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人力資本管理:以員工核心能力為本
2009年7月23日,已點擊:77305次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口]
許多企業(yè)管理者都知道人力資本管理工作重要,但到底怎么重要,可能大家的答案各不相同,其實人力資本管理最基本、最直接的作用還在于降低成本。
企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)在三個方面:產(chǎn)品市場的競爭、資金市場的競爭和人才市場的競爭。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的環(huán)境下,人才是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ),企業(yè)必須建立有效的人力資源管理系統(tǒng),才能在競爭中取得優(yōu)勢。

人力資本管理最基本的作用是降低成本

如果想成為一個一流的企業(yè),就需要從多個角度考慮如何提高人力資本管理的價值和效益。世界上很多大企業(yè)通過多年實踐,已經(jīng)從很多角度證明,人力資本管理的有效提升至少可以在以下三個方面幫助企業(yè):第一,可以有效地降低成本;第二,能有效地提高員工滿意度,進而提高服務質(zhì)量;第三,可以提升人力資本管理能力,如招聘、培訓,從而增加人力資本的回報。

企業(yè)管理者常問這么兩個有關(guān)人力資本管理的問題:第一,從客戶的角度來講,他們想知道人力資本管理對于企業(yè)的價值到底有多大,能不能量化?第二,人力資本管理的效果要經(jīng)過多長時間才能夠顯現(xiàn)出來?

如果拿不出一個數(shù)字去說服企業(yè)的話,很多時候企業(yè)會覺得為什么非要重視這塊工作。坦率地講,人力資本管理的效果確實不像財務管理那樣可以量化地計算出來,能夠給企業(yè)帶來一下子就能看得到的金錢。但是最近我們通過為企業(yè)提供的服務實踐證明,起碼在降低成本這個角度,人力資本是有明顯效果的。比如某個事情原來是十個人做的,如果能通過一個比較完善的管理制度把人員降低到五個人,不僅其直接成本會降低,同時也會間接改善企業(yè)的經(jīng)營活動。

許多企業(yè)老總反映,每天都會把大量的時間花在人的身上,確實,比如漲薪的幅度、考評、崗位責任等問題,不僅耗費管理者大量的時間,而且還都是一些令人頭疼的問題。如果在人力資本方面能夠有效地加強管理,時間上的效果應該是可以量化出來的。

再有,現(xiàn)在企業(yè)很頭疼的一個事情是人員的流動性很大。德勤通過過去幾年對美國一些新興的網(wǎng)絡(luò)公司的追蹤調(diào)查表明,一個關(guān)鍵崗位人員流失后,通常替換他的周期需要3.7個月。這個時間意味著什么?對于企業(yè)來講,可能意味著你之前的投入浪費了。你這個3.7個月的市場機會也沒把握住,甚至你的核心人員會把你的業(yè)務帶走。這些都可以折算到成本里。所以說改善人力資源管理可以降低成本并且提高員工滿意度。

完善的人力資本管理的兩大目標是: 第一,有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用于人力資本管理上的時間消耗;第二,要促使人力資源部和管理層更加關(guān)注“增值活動”,從而吸引、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才。

人力資本管理要重視員工核心能力的開發(fā)

人力資本戰(zhàn)略應當反映人力資本管理當前和未來的趨勢,人力資本戰(zhàn)略要與公司整體戰(zhàn)略目標一致;成為其他業(yè)務部門的“咨詢顧問”;增強“以員工為本”的能力和客戶滿意度;業(yè)績與經(jīng)濟指標掛鉤;采用核心能力模型;更加關(guān)注企業(yè)文化和組織績效管理。

人力資本管理到底有哪些內(nèi)容?人力資本管理覆蓋的領(lǐng)域很廣,最核心的是三個:一是崗位的分析,包括崗位職責和崗位評估;第二是績效考核,或者叫業(yè)績管理,這里面包括組織的績效考核和薪酬;三是員工服務,包括基于網(wǎng)絡(luò)的自助服務、電算化工資、考勤報表等等。

這里的薪酬通常包括基本工資、短期獎勵和長期獎勵。在市場經(jīng)濟環(huán)境下,員工工資的定位,都應該以市場價值為參照物。企業(yè)的工資標準應該來源于市場,來源于企業(yè)的相關(guān)競爭對手,這里邊涉及到很多技術(shù)方法。工資不僅要以市場為基準,而且要逐年或每兩年進行市場調(diào)查,以保證競爭性。短期獎勵通常是以年為單位,大量企業(yè)在獎金的處理總量上通常是很難搞平衡,比如說二線人員的獎金通常沒有一線人員獎金高,有些人甚至還沒有。雖然任何獎勵一定要與業(yè)績掛鉤,但這些做法不利于調(diào)動所有員工的積極性。因此應當改變把是否先進作為全部報酬的方式,輔之以和實現(xiàn)目標掛鉤的變動工資,F(xiàn)在我國企業(yè)也比較關(guān)心長期激勵,在美國,40%的企業(yè)都有長期激勵的手段,通常采用期權(quán)的方式。

在人力資本管理上領(lǐng)先的跨國公司(如GE、AT&T和Colgate)尤其關(guān)注以下領(lǐng)域:招聘,職業(yè)開發(fā)和繼任者計劃,員工核心能力開發(fā),通過溝通、績效管理、獎勵和認可把員工擰成一股繩。其中的核心能力,是決定企業(yè)員工基本工資的有效參照指標。以核心能力為本,可以將人力資本管理的所有方面和流程連接在一起,包括崗位設(shè)計、招聘和甄選、培訓和管理、績效管理、薪酬、崗位描述、繼任者計劃等。崗位說明圍繞該崗位所需的核心能力而定,每個崗位的核心能力依據(jù)公司、職能、級別和崗位特別的要求而定。

對于員工忠誠度,過去總是講企業(yè)如何增強員工的滿意度、增強員工的認同感,這是上對下的,是企業(yè)對員工的。反過來在企業(yè)做這些工作的同時,也應該要求員工對企業(yè)有一定的忠誠度。這里面涉及到很多的技術(shù)測評,員工忠誠度通常采用科學設(shè)計的調(diào)查來評價分析,該評估方法用于考察兩方面:員工忠誠的驅(qū)動因素,員工對企業(yè)的忠誠程度。有一個案例:Sears公司長期以來關(guān)注員工忠誠度,并且發(fā)現(xiàn)員工忠誠度每提高5%,客戶滿意度能夠提高1.3%,進而企業(yè)的銷售額能夠增長0.5%,這三者之間是有相關(guān)關(guān)系并且是互動的。

有一個案例很有意思,一家公司總結(jié)出培養(yǎng)高級管理者的有效方法:公司每年舉辦高級主管的培訓班,每期9人,先進行一對一的輔導,集中培訓5天后進行90天的掛職鍛煉,即把某個人派到某個崗位上去,手中沒有任何資源,讓他去實現(xiàn)自己的想法。90天以后,進行3天的總結(jié)和進一步的培訓,來考察這個人作為一個高級管理者的能力、潛質(zhì)以及不足,再相應地提供針對性輔導和培訓。這樣的結(jié)果就是,86%的公司高層管理人員都由受訓者來填補了。各個企業(yè)用人的哲學不同,有的傾向于培養(yǎng)自己的干部,一點一點向上提拔;有些喜歡使用空降部隊。不管哪種方法,最終只要能使企業(yè)的利益最大化,就是適合這個企業(yè)的政策。

另外,借助現(xiàn)代管理手段,能夠幫助企業(yè)有效提高人力資本管理價值。在未來,人力資本管理也將需要通過類似ERP的軟件系統(tǒng)去提高管理質(zhì)量、降低管理風險。共享服務也可以有效地降低企業(yè)人力資本管理的成本。

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