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主管在人力資源管理中充當(dāng)?shù)氖鞘裁唇巧? |
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| 主管在人力資源管理中充當(dāng)?shù)氖鞘裁唇巧? |
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| 2009年7月23日，已點(diǎn)擊：76951次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口] |
管理就是使別人的工作干得更出色，管理的職責(zé)就是：計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制。人力資源管理是每一個管理者職責(zé)，部門主管在人力資源管理中扮演重要的角色。
一、人力資源規(guī)劃與部門主管工作
人力資源規(guī)劃對所有部門主管來說都是一項必不可少的職能，因此他們必須確保在其部門中所做的工作與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)完全一致。為了實現(xiàn)這個目的，要具體提出個人的績效目標(biāo)。
1.人員配置
部門最重要的責(zé)任之一便是確保部門在所有的時間里都配備合適人員。為了完成這項責(zé)任，部門主管要準(zhǔn)確地預(yù)測在未來的一段時間內(nèi)有待于完成的工作量，然后設(shè)計工作日程表，包括加班、休假等“緊急”情況。如果預(yù)測表明，工作量讓現(xiàn)有的工作人員感到壓力太大，那么部門主管就需要請求設(shè)立新崗位了。
2.留住員工
部門在留住員工方面也起到重要作用，因為他們的管理風(fēng)格能夠?qū)ο录墰Q定去留產(chǎn)生巨大影響。通過公平對待員工和表示對其福利的關(guān)心，與員工建立良好關(guān)系。同時必須充當(dāng)教員，是激勵者和溝通者。在當(dāng)今，部門主管面臨著管理一支多樣化和新近被授權(quán)的勞動者隊伍。
二、人力資源招聘與部門主管的工作：
1.確認(rèn)招聘需要
部門主管通常為自己的部門確認(rèn)招聘需要。A.必須取代即將離職的任職者；B.由于工作負(fù)荷的提高導(dǎo)致增加額外職位；C.確定新近被創(chuàng)造出來的工作。
2.向人力資源部傳達(dá)招聘需要
部門主管必須向人力資源部傳達(dá)特定的信息：A.描述出工作對人員素質(zhì)的要求，以便設(shè)計出適當(dāng)?shù)恼邕x和測試方案；B.該工作吸引人之處；C.該工作不吸引人之處；D.招聘者如何與候選人討論這些不吸引人的工作特點(diǎn)。
3.求職者互動
部門主管的行動對求職者的知覺關(guān)系極大。假如某求職者準(zhǔn)備接受該工作的話，部門主管的行為給求職者傳遞工作實質(zhì)的強(qiáng)烈信號。為了保證所傳遞的信號是積極的。部門主管應(yīng)做下列工作：A.讓求職者在招聘過程中知道他們的地位；B.在候選人方便之時安排面試；C.讓候選人同他們的未來同事談話。這讓他們有一個機(jī)會來問一些問題，同時也給他們一個喜歡為公司工作的感覺。
三、員工挑選與部門主管的工作
部門主管在員工挑選中扮演了重要的角色。他們幫助確定工作所需的能力、參加評估，以及在許多情況下做實際工作。
1、確定所需的能力
在挑選開始之前，部門主管必須確保工作分析的信息是徹底的和隨著技術(shù)的變化在不斷更新的。
2、評估候選人
在大多數(shù)組織中，部門主管進(jìn)行雇傭訪談。有效的訪談對人才挑選的有效性是至關(guān)重要的。
3、對挑選結(jié)果作決策
當(dāng)評估求職者的工作完成后，部門主管通常面臨一項做決策的任務(wù)。為了作出有效的決策，部門主管必須綜合每一個求職者的所有信息。不幸的是，大多數(shù)部門主管沒有使用有效的戰(zhàn)略，而是不可預(yù)測地變化。
4、提供工作
部門主管提供工作給求職者，必須注意以下兩條原則：一，所提供的工作不能被看做是一件禮物，它們是被“賣給”求職者的；二，所提供的工作職位不能總空在那里，會防礙向另一個求職者提供工作。然而，如果被選中的人對該項工作不甚了解，部門主管必須提供有關(guān)信息，這樣他們就可以確定自己是否與該職位正好相配。
四、績效評估與部門主管的工作
一個評估系統(tǒng)無論設(shè)計得怎么好，如果不能恰當(dāng)?shù)乇粚嵤�，也不會有效。部門主管對實施負(fù)有主要責(zé)任；他們必須填寫評分，向員工們提供反饋。當(dāng)使用目標(biāo)管理時，部門主管們必須同員工們合作，共同確定績效的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
1.填寫評分
績效評估的成功在于部門主管所提供評分的準(zhǔn)確性和公平性。不幸的是，這恰是部門主管的薄弱之處，他們常常在評估員工時犯一大堆錯誤，其中一些是有意的和有目的的。
2.提供績效反饋
反饋的主要目的之一，是通過向員工們提出建設(shè)性批評以使他們知道自己的缺點(diǎn)，從而改進(jìn)員工的績效。即使是最好的部門主管，也覺得有效地提出這種批評是有困難的。批評會使大多數(shù)人感到受威脅并變得具有防衛(wèi)性。在受到批評時，員工們開始保衛(wèi)自己，這樣就聽不到隨之而來的反饋。
使事情更糟的是，部門主管常常以不恰當(dāng)?shù)姆绞教峁┴?fù)面反饋。當(dāng)他們在檢查中感到沮喪、生氣和不能控制脾氣時，就批評下屬。這種批評可能會是諷刺或威脅式的。
部門主管們無法提供有效的反饋常常使一個有效的評估系統(tǒng)失效，在員工與其主管之間引發(fā)消極感情，并降低員工們的組織承諾和動機(jī)水平。
3.設(shè)定績效目標(biāo)
當(dāng)使用目標(biāo)管理系統(tǒng)時，部門主管和下屬一起設(shè)定目標(biāo)，并評價今后的績效。
五、培訓(xùn)和開發(fā)與部門主管的工作
很多部門主管將培訓(xùn)和開發(fā)看作是他們管轄范圍之外的事情。在他們看來，僅僅是監(jiān)督一種產(chǎn)品的生產(chǎn)或者是一種服務(wù)的提供。其實，部門主管在員工培訓(xùn)和開發(fā)方面起著關(guān)鍵的作用，沒有誰能比主管處于一個更重要的位置，發(fā)揮著教師、教練的作用。首先，每天與員工打交道，第一個把與工作相關(guān)的培訓(xùn)需要通知給員工，擁有幫助員工改進(jìn)工作績效的職能。
1.提供員工的取向培訓(xùn)
取向培訓(xùn)向員工提供使他們成功適應(yīng)工作的信息，包括1.培養(yǎng)屬于品質(zhì)優(yōu)異公司的驕傲感；2.建立對公司業(yè)務(wù)范圍的認(rèn)識。3.減少新員工對新工作的擔(dān)心。
部門主管在為新員工定向方面發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。具體地講，部門主管的責(zé)任包括：1.讓員工參加公司的規(guī)劃，介紹其他部門的關(guān)鍵組織成員；2.將部門內(nèi)的同事介紹給新員工；3.討論該員工的工作責(zé)任和部門主管對該員工的績效期望；4.向員工交待與工作有著直接影響的現(xiàn)實情況，例如吃飯、工間休息、工作程序等。
2.評估培訓(xùn)需要和規(guī)劃開發(fā)戰(zhàn)略
部門主管們更易確定員工的培訓(xùn)需要，并且提出滿足這些需要的方法。需要一旦被確定，便可以推薦適當(dāng)?shù)拈_發(fā)活動。比如，他們可能會建議一名員工去參加某些培訓(xùn)課程，或者他們會給員工委派開發(fā)工作。
3.提供在職培訓(xùn)
部門主管應(yīng)對新員工提供在職培訓(xùn)，但很多部門主管忽視了這個問題。因為沒有充足的時間或動機(jī)而推遲培訓(xùn)的部門主管，通常會花費(fèi)更多的時間來糾正未受培訓(xùn)員工所犯的錯誤。
4.確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)移
一個部門主管能夠通過下述方法確保培訓(xùn)中所學(xué)到的技能被用于工作；與員工討論課程的內(nèi)容，以及如何能將它應(yīng)用到工作中；給員工分配任務(wù)，要求他們應(yīng)用培訓(xùn)中所學(xué)的知識；給員工們提供完成指定任務(wù)的意見反饋，根據(jù)企業(yè)和工作的具體情況，將員工安排到不同的工作崗位上，并對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)；對人力資源開發(fā)活動進(jìn)行評價并向人力資源部提出建議；運(yùn)用企業(yè)規(guī)定的評價形式對員工的工作績效進(jìn)行評價；對下屬的職業(yè)進(jìn)步情況進(jìn)行評估，然后就他們個人的職業(yè)發(fā)展可能性向他們提出建議。
六、報酬與部門主管的工作
部門主管怎樣做才能保證報酬系統(tǒng)對提高競爭有積極的作用呢？我們現(xiàn)在討論部門主管在報酬系統(tǒng)中的作用。
1.部門主管在薪金方面的責(zé)任
工作價值評估：部門主管通過保證工作評價是建立在最新的和精確的工作描述基礎(chǔ)上，以幫助公司確定該工作的價值。在一些情況下，部門主管被邀請作為工作評價委員會的成員。
協(xié)商起薪值：在許多公司，公司部門主管在雇傭新員工時要協(xié)商起始薪金。
建議加薪和提升：部門主管通常建議加薪和提升。為此，提供精確的績效評估非常重要。
把工作變動情況通知人力資源部：這些工作將被重新評價，如果需要還將改變相應(yīng)的薪金等級。
2.部門主管在津貼方面的責(zé)任
部門主管應(yīng)該對其公司所提供的津貼非常熟悉，并將這方面信息清楚地傳達(dá)給應(yīng)聘者和員工。另外，部門主管對員工報酬和事業(yè)補(bǔ)助問題也有某些責(zé)任。
七、績效改進(jìn)方案與部門主管的工作
任何生產(chǎn)改進(jìn)方案的成功與它是否以來于它是否能有效地激勵員工，使其行為有助于實現(xiàn)組織目標(biāo)。部門主管的日常行為對能否產(chǎn)生激勵作用有重要影響。事實上，任何激勵員工被認(rèn)為是部門主管們今天所需面對的最大挑戰(zhàn)。部門主管對激勵員工的作用：
激勵：從期望理論的觀點(diǎn)看。盡力能從3個方面對員工激勵產(chǎn)生有益的影響。一、部門主管應(yīng)設(shè)置具有挑戰(zhàn)性、可實現(xiàn)的目標(biāo)，建立明確的績效期望，排除阻撓員工績效的障礙。二、加強(qiáng)績效和獎勵的關(guān)系。部門主管應(yīng)提供精確的績效評估，以此確保員工得到他們應(yīng)得到的獎勵。三、提供受珍視的和公平的獎勵；部門主管應(yīng)該給予員工認(rèn)為有價值的獎勵，除建議增加薪金外，應(yīng)給予員工贊揚(yáng)、認(rèn)可、增加責(zé)任、更大的自主權(quán)或是僅僅偶爾拍一下他的肩膀。
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