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破解企業(yè)變相裁員10大招數
2009年4月15日,已點擊:24218次  來源:法制晚報 梁楓中華英才網博客   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]
近日網上流傳著一份某全球企業(yè)離職高管揭秘的企業(yè)變相裁員10招,其實這10招并非此企業(yè)一家所為,在不景氣的經濟大氣候下,部分企業(yè)會采取一些類似于此的方法,進行變相裁員。網友們對此多采取“忍”進行應對。

本報專門邀請中華全國律師協會勞動和社會保障法專業(yè)委員會委員梁楓律師為大家破解這10招,讓大家能合理合法地維權。但法律是把雙刃劍,個別招數合乎法律,如果遭遇還需冷靜對待。

變相裁員第一招
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無薪教育訓練,無償占用員工時間,如軍訓、做操、開早會等

工作期間軍訓開早會算工作
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適用法規(guī):《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》規(guī)定:職工每日工作8小時、每周工作40小時。超過國家規(guī)定的工作時間,企業(yè)應付加班工資。

律師拆招:員工在工作時間內,受用人單位統一安排進行活動,如軍訓、做操、開早會等,均應視為工作,應支付勞動報酬;在工作時間、工作地點遭受意外傷害的,還應按工傷處理。

變相裁員第二招

無薪長假,無薪調休

法定節(jié)假日工作不得調休

適用法規(guī):根據我國《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定:非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的,用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的,若勞動者提供了正常勞動,則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準。

律師拆招:依照上述規(guī)定,非因勞動者原因,用人單位給員工放無薪長假,實際上侵害了勞動者的工資利益,讓勞動者受到了工資損失。

關于“無薪調休”,按照國家法律規(guī)定,在法定節(jié)假日工作的,應按照不低于日或小時工資標準的300%支付加班工資,不能調休;而對于法定休息日加班的,用人單位可以安排勞動者在同等時間補休;未能安排補休的,應當按照不低于日或小時工資標準的200%支付加班工資。
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變相裁員第三招

將員工調離熟悉的環(huán)境,迫使員工自己辭職

被調非所長崗位可提意見

適用法規(guī):根據《勞動合同法》規(guī)定,在勞動合同中應當明確工作崗位、工作地點。在勞動合同履行過程中,如果用人單位單方將勞動者調離,改變工作地點,實際上是一種單方變更合同的行為。

根據《勞動合同法》規(guī)定,勞動合同變更,應由勞動者和用人單位協商一致才能變更;否則,單方變更不具法律效力。

律師拆招:用人單位只有在“勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或勞動者不能勝任工作”時,才能對勞動者進行工作崗位的調整。因此,當工作崗位調整時,需注意新工作崗位是否為工作者的專業(yè)所長崗位。如果根本不是工作者的專業(yè)、知識所能勝任的工作,便可以提出意見;如果因此迫使工作者解除勞動合同,企業(yè)應承擔相應責任。 眉山人才網/洪雅人才網/彭山人才網/仁壽人才網/青神人才網/丹棱人才網/四川人才網/樂山人才網/眉山勞動力市場

變相裁員第四招

試用員工無論績效如何,全部辭退試用員工需要有證據

適用法規(guī):依據《勞動合同法》規(guī)定,用人單位只有在勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的情況下,才可以解除勞動合同。因此,企業(yè)在試用期內隨意解除勞動合同違反法律規(guī)定。

律師拆招:勞動者在試用期間被用人單位解除勞動合同,一般應符合以下兩個條件:第一,用人單位有證據證明勞動者不符合錄用條件;第二,勞動者在入職時,用人單位向勞動者明確告知了“錄用條件”。

變相裁員第五招

進行加班管控,減少當月收入

依法管控強行加班不計酬

適用法規(guī):按照《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定:

用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后,根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外加班,要根據法律規(guī)定支付加班工資。

律師拆招:用人單位有權根據單位實際情況和工作需要,要求勞動者加班,并依法支付相應的勞動報酬。但如果單位沒有加班需要,勞動者不能強行進行加班,并索要該“加班”期間的“勞動報酬”。

變相裁員第六招

取消或減少當月收入

單位無故少發(fā)月工資違法

適用法規(guī):勞動法規(guī)定:工資

應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人,不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資!蛾P于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規(guī)定:“工資”一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。

律師拆招:企業(yè)無故減少員工工資收入,均是侵犯員工利益的違法行為,員工可要求單位糾正其違法行為,還可以向勞動行政管理部門舉報,甚至直接申請勞動仲裁,維護合法權益。

變相裁員第七招

紀律考核動輒記大過、處分

紀律考核需協商告知公示

適用法規(guī):根據《勞動合同法》規(guī)定,用人單位制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等,直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或全體職工討論,提出方案和意見,與工會或職工代表平等協商確定。

在實施過程中,工會或職工認為不適當的,有權向單位提出,通過協商予以修改完善。單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或告知勞動者。

律師拆招:單位根據“紀律考核”動輒對員工進行記大過、處分時,應考查該規(guī)定是否依照法律程序起草、制定、實施,是否在實施前進行了公示或告知。如果沒有,則該制度違法。


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變相裁員第八招

減少其他福利

該給的福利一個都不能少

適用法規(guī):根據勞動法規(guī)定,用人單位必須依法為勞動者辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等社會保險。此外,用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品,對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應當定期進行健康檢查。

國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。因此,用人單位在勞動安全和女職工、未成年工的保護方面不能有任何降低。

律師拆招:對于用人單位規(guī)章制度中明確規(guī)定或勞動合同中約定的福利待遇,用人單位應按照規(guī)定或約定執(zhí)行,不得違法減少。如果用人單位擅自單方減少勞動者的福利待遇,勞動者完全有權依法保障自己的合法權益不受侵害。

變相裁員第九招

學歷、經歷、資格再查,借機解雇員工

合同無相關規(guī)定不能解約

律師拆招:對這種做法不能一概而論。如果用人單位在招錄勞動者時,對學歷、工作經驗做出了明確規(guī)定,過了一段時間后發(fā)現勞動者提供的個人信息存在欺詐情形,是可以以勞動者“欺詐”導致勞動合同無效,與勞動者解除勞動關系的。

但如果在用人單位的錄用條件或者勞動合同中沒有約定以學歷、經歷、資格為條件的解除情形,那公司不能以這些借口解除勞動合同。

變相裁員第十招

其他手段,如請假不批等

請假應按程序走切勿違規(guī)

適用法規(guī):根據《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定,職工因患病或非因工負傷,需要停止工作治療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個月到24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內不得解除勞動合同。

律師拆招:不過,對于除患病、負傷以外的其他請假情形,法律并未做出具體規(guī)定。實踐中,如果勞動者確因客觀原因無法進行正常

工作必須請假的,公司應予以批準。

當然,無論哪種原因的請假,勞動者均應按照公司規(guī)定的請假程序進行,切不可因“請假”事宜違反公司規(guī)定。


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本文原載《法制晚報》,轉載于中華英才網伯樂谷梁楓博客。
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