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年終獎,離職員工應(yīng)否有份兒?
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  案情簡介

  
衛(wèi)某于1995年加入某石油公司,2005年7月提出辭職,經(jīng)公司同意后雙方解除了勞動合同。

  2006年7月,衛(wèi)某從晚于自己一個月離職的同事處得知,該公司2005年末支付了同事去年1月至8月的年終獎。衛(wèi)某認(rèn)為自己也應(yīng)得到2005年1月至7月的年終獎,于是要求該公司補(bǔ)發(fā)。該公司認(rèn)為,年終獎是企業(yè)以授讓自己凈利潤的形式對員工的特別激勵,不屬于勞動報酬,年終獎的發(fā)放應(yīng)根據(jù)公司規(guī)定,只有在公司服務(wù)滿全年的員工,經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎待遇;衛(wèi)某去年7月就離職了,沒有在石油公司做滿全年,不符合享受年終獎的條件;晚于衛(wèi)某一個月離職的同事所拿到的金額也并非年終獎,而是離職清算后的節(jié)余。衛(wèi)某不服,遂將該石油公司申訴至勞動爭議仲裁委員會,請求裁決該石油公司補(bǔ)發(fā)其2005年1 月至7月的年終獎。

  仲裁結(jié)果

  
勞動爭議仲裁委員會以超過勞動爭議仲裁時效為由駁回了衛(wèi)某的申訴請求。 眉山人才網(wǎng)/洪雅人才網(wǎng)/彭山人才網(wǎng)/仁壽人才網(wǎng)/青神人才網(wǎng)/丹棱人才網(wǎng)/四川人才網(wǎng)/樂山人才網(wǎng)/眉山勞動力市場

專家點評

  ● 焦點一:年終獎是否屬于勞動報酬

  年終獎是指行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況以及下一年度的發(fā)展規(guī)劃,向雇員發(fā)放的一次性獎金,可以包括年終加薪、年底雙薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資等。

  國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定:“工資總額由下列六個部分組成:(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第7條規(guī)定:“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括:(一)生產(chǎn)獎;(二)節(jié)約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;(五)其他獎金。”國家統(tǒng)計局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第2條規(guī)定:“關(guān)于獎金的范圍……(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等!

  由此可見,年終獎是獎金的一種,作為工資的一部分,屬于勞動報酬的范疇。本案例中,該石油公司認(rèn)為年終獎是“企業(yè)以出讓自己凈利潤的形式對員工的特別激勵,不屬于勞動報酬”的觀點是不正確的。

  ● 焦點二:企業(yè)是否具備決定發(fā)放年終獎的自主權(quán)

  一般來說,如果勞動關(guān)系雙方在勞動合同或集體合同中未作約定,企業(yè)規(guī)章制度中也沒有相關(guān)規(guī)定,則企業(yè)可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)決定是否發(fā)放年終獎;如果勞動合同或企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊中有此類明確規(guī)定,則企業(yè)就必須按約定或制度規(guī)定發(fā)放年終獎,否則就要承擔(dān)隨意減少員工勞動報酬的法律責(zé)任,員工可以要求補(bǔ)發(fā)及主張法定經(jīng)濟(jì)賠償金。同時,當(dāng)企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同約定的年終獎內(nèi)容相抵觸時,仲裁機(jī)關(guān)或法院一般按照對勞動者有利的原則處理?梢哉f,企業(yè)對年終獎的自主決定權(quán)是受到一定限制的,不能隨意行使。

  在本案例中,該石油公司出具了其在2005年3月公布的《員工考核方案》,其中有條款稱“年終獎與年度評估掛鉤,經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎金”,這是企業(yè)發(fā)放年終獎自主權(quán)的合理體現(xiàn),只要分配方案和發(fā)放細(xì)則合理、合法,就會受到法律保護(hù)。

  ● 焦點三:離職員工是否也應(yīng)得到年終獎

  據(jù)勞辦發(fā)[1996]360號《關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》第46條規(guī)定:“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實行同工同酬。本條中的‘同工同酬’是指用人單位對于從事相同工作,付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者,應(yīng)支付同等的勞動報酬!蹦杲K獎既然屬于勞動報酬的范疇,也須遵循同工同酬的原則,因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)離職員工本年度在本單位的工作時間為其折算并發(fā)放年終獎。

  在實踐中,用人單位在與勞動者約定或規(guī)定年終獎發(fā)放范圍時,多是采用“經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎待遇”、“考核之前離開單位的不享受年終獎待遇”、“獎金發(fā)放范圍為發(fā)放時在冊的員工”、“未做滿一年的員工不享受年終獎待遇”、“年中離開單位的員工均不再享受年終獎”等說法,這些規(guī)定的共同點是將離職員工排除在年終獎發(fā)放范圍之外。但這些實踐,實質(zhì)上都違反了《勞動法》等法律法規(guī)中的“同工同酬”原則,應(yīng)當(dāng)予以糾正。

  本案例中,由于衛(wèi)某在該公司發(fā)放年終獎半年多之后才向勞動爭議仲裁委員會提出申述,已經(jīng)大大超過60天的勞動爭議仲裁時效,致使其申訴請求被駁回。如果衛(wèi)某能在2005年末該公司發(fā)放年終獎后及時提出申訴,則可在一定程度上維護(hù)自己的合法權(quán)益。

  轉(zhuǎn)載文章,請注明出處:“中華英才網(wǎng)《人力資源·HR經(jīng)理人》”。否則視為侵權(quán),追究法律責(zé)任。

  編輯:Sherry

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