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提成工資招來(lái)的爭(zhēng)議
2008年1月17日,已點(diǎn)擊:23860次  來(lái)源:網(wǎng)大   [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口]
【案例】

  楊某中專畢業(yè)后,于1997年9月受聘于某化妝品公司任業(yè)務(wù)員并與公司簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同。合同中約定:楊某每月必須完成銷售額3000元人民幣方可領(lǐng)取基本工資300元人民幣,若當(dāng)月未完成銷售任務(wù),則不發(fā)工資,其銷售額計(jì)入下月銷售額中,若每月銷售額超過(guò)3000元人民幣,則其超過(guò)部分按銷售額15%的比例提取獎(jiǎng)金。由于楊某初來(lái)乍到,對(duì)環(huán)境和業(yè)務(wù)均不熟悉,故從1997年9月至1998年1月共5個(gè)月中楊某僅完成銷售額6000余元人民幣,按合同約定,只能領(lǐng)取工資款600元人民幣,平均每月僅120元人民幣,而該市最低工資為260元人民幣。楊某認(rèn)為這種工資分配方法不太合理,自己每天都認(rèn)真工作,收入?yún)s連最低工資水平都達(dá)不到,遂要求化妝品公司增加工資。公司認(rèn)為這種分配方式是在勞動(dòng)合同中約定的,勞動(dòng)合同簽訂的內(nèi)容和程序均符合法律的規(guī)定,應(yīng)受到法律的保護(hù),楊某未領(lǐng)到工資是自己未完成任務(wù)所致,不能怪公司,何況公司的其他業(yè)務(wù)也是以這種方法計(jì)提工資的,并不是對(duì)楊某另眼相待。楊某了解到公司里像她這種幾個(gè)月才能領(lǐng)到一次工資的業(yè)務(wù)員還不少,于是到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,要求補(bǔ)發(fā)工資。

  勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理后,經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)楊某所陳述的情況屬實(shí),于是,多次主持雙方調(diào)解。最后,雙方在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的主持下達(dá)成調(diào)解協(xié)議,公司按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)齊楊某5個(gè)月(即1997年9月至1998年1月)的工資,雙方在合同中增加以下內(nèi)容:自1998年2月至1998至4月,若楊某連續(xù)3個(gè)月未完成銷售額,則公司按每月260元人民幣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給工資,此后勞動(dòng)合同即自行解除。

  【評(píng)析】

  這是一起因工資糾紛引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是:化妝品公司根據(jù)合同約定不按月計(jì)發(fā)最低工資的做法是否合法。

  1986年12月國(guó)務(wù)院《關(guān)于深化企業(yè)改革增強(qiáng)企業(yè)活力的若干規(guī)定》指出:“在國(guó)家規(guī)定的工資總額(包括增資指標(biāo))和政策范圍內(nèi),對(duì)于企業(yè)內(nèi)部職工工資、獎(jiǎng)金分配的具體形式和辦法,以及調(diào)資晉級(jí)的時(shí)間對(duì)象等,由企業(yè)自主決定,國(guó)家一般不再作統(tǒng)一規(guī)定!1992年7月23日國(guó)務(wù)院頒布實(shí)施的《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》則進(jìn)一步賦予了企業(yè)較大的工資、獎(jiǎng)金分配權(quán)。該《條例》第19條規(guī)定:“企業(yè)在相應(yīng)提取的工資總額內(nèi),有權(quán)自主使用、自主分配工資和獎(jiǎng)金;企業(yè)有權(quán)根據(jù)職工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件和實(shí)際貢獻(xiàn),決定工資、獎(jiǎng)金分配檔次。本案中,化妝品公司通過(guò)勞動(dòng)合同的形式確定按銷售額計(jì)提工資獎(jiǎng)金的辦法符合國(guó)家法律和政策的規(guī)定。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第48條規(guī)定:“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)!边@充分說(shuō)明企業(yè)在自主確定本企業(yè)的工資分配形式的同時(shí),必須遵守當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資保障制度。

  1993年11月14日原勞動(dòng)部發(fā)布的《企業(yè)最低工資規(guī)定》第3條明確規(guī)定:“本規(guī)定所稱‘最低工資’是指勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下,其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬!薄镀髽I(yè)最低工資規(guī)定》的上述規(guī)定是對(duì)“最低工資”的概念給予了一個(gè)明確的定義。最低工資制的實(shí)施是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,體現(xiàn)社會(huì)公平和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的需要;是彌補(bǔ)市場(chǎng)缺限,促進(jìn)勞動(dòng)力生產(chǎn)的重要手段。最低工資制的實(shí)施意義重大!镀髽I(yè)最低工資規(guī)定》第19條規(guī)定:“企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資不得低于其適用最低工資率。實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的企業(yè)必須進(jìn)行合理折算,其相應(yīng)的折算額不得低于按時(shí)、日、周、月確定的相應(yīng)的最低工資率!北景钢校瘖y品公司與勞動(dòng)者約定的按銷售額計(jì)提工資獎(jiǎng)金的做法是可取的,問(wèn)題是其計(jì)發(fā)工資必須以完成銷售3000元人民幣為前提,若未完成則當(dāng)月不計(jì)發(fā)工資,這實(shí)際上就違背了國(guó)家有關(guān)最低工資保障的法規(guī)規(guī)定,因?yàn)闂钅吃诠ぷ髌陂g畢竟提供了正常的勞動(dòng),依《企業(yè)最低工資規(guī)定》的規(guī)定,應(yīng)當(dāng)獲取勞動(dòng)報(bào)酬,作為勞動(dòng)者應(yīng)享受最低工資保障以維持本人的基本生活、工作及學(xué)習(xí)的需要。此外,勞動(dòng)合同中的提成工資的折算無(wú)視具體事實(shí),明顯不合理。因此,合同中約定若未完成3000元人民幣銷售額則當(dāng)月不計(jì)發(fā)工資的做法是不妥的。

  綜上所述,本案中化妝品公司有權(quán)確定自己的提成工資分配形式,但在工資發(fā)放的過(guò)程中必須依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī),保障勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn),正因?yàn)槿绱,化妝品公司按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足了楊某1997年9月至1998年1月共5個(gè)月的工資。

  值得一提的是,楊某與化妝品公司達(dá)成調(diào)解協(xié)議以后,在合同中增加了“自1998年2月至4月,若楊某連續(xù)3個(gè)月未完成銷售額,則公司按每月260元人民幣發(fā)給工資,此后勞動(dòng)合同即自行解除”的內(nèi)容是合理合法的!吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第21條規(guī)定:“勞動(dòng)合同可以約定試用期,試用期最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月”。由于楊某與代妝品公司在原勞動(dòng)合同中無(wú)試用期的約定,因此,在雙方調(diào)解的過(guò)程中重新約定3個(gè)月的試用期是可以的,在試用期中若楊某依然不能完成公司規(guī)定的銷售額,則證明楊不符合公司的錄用條件,根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第25條的規(guī)定,用人單位可以解除勞動(dòng)合同,因此,在合同中增加以上內(nèi)容體現(xiàn)了雙方的權(quán)益。

  處理這類案件的關(guān)鍵在于如何認(rèn)定企業(yè)與職工簽訂的勞動(dòng)合同中工資條款的效力,其處理的一般原則是勞動(dòng)合同、集體合同中的任何約定都必須遵循平等、協(xié)商、自愿、合法的原則,即合同的約定都不能違反法律、法規(guī)的規(guī)定,這是簽訂勞動(dòng)合同的基本原則。
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