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如果把跳槽比喻成一個(gè)運(yùn)動項(xiàng)目，那么它像跳高還是跳遠(yuǎn)呢，恐怕誰也說不清。薪水的增長是短期的還是長期的？職位的變遷對職業(yè)生涯的發(fā)展是有利還是有弊？再肯定的答案也只能在一段時(shí)期內(nèi)有效，因?yàn)闆]有人可以同時(shí)走兩條路，可以準(zhǔn)確比較得失。雖然跳槽存在風(fēng)險(xiǎn)，但誘惑更是難以抗拒，于是跳槽成為時(shí)尚，于是獵頭生意興隆，于是企業(yè)中的人才進(jìn)進(jìn)出出，人來人往。
余曉東：可以說本人是跳槽的受益者，但其實(shí)我并不贊成頻繁跳槽。形成今天人才頻繁流動主要基于兩個(gè)原因，一是供求矛盾的存在，目前從整體上講IT人才還是比較缺乏的，這在客觀上造成了行業(yè)內(nèi)人才的流動性較快。二是企業(yè)老板覺得內(nèi)部人不能勝任，因而不愿在內(nèi)部提撥，而新人則更愿意接受挑戰(zhàn)性的工作。我剛開始跳槽時(shí)，基本上考慮較多的是收入，但后來便轉(zhuǎn)向于做事方面了，比如有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，能夠合作共事等非經(jīng)濟(jì)因素。
王敬：相對而言，零售業(yè)是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)型的比較保守的行業(yè)。在美國，零售業(yè)一般也只在行業(yè)內(nèi)提撥經(jīng)理，因此如果在這個(gè)行業(yè)長期做，你得到的結(jié)果一定比跳槽好，這是我的經(jīng)驗(yàn)。比如在沃爾瑪做采購員，幾年以后一般可以做到一個(gè)中層的職位，但是從別的行業(yè)跳過來的人是很難做到這個(gè)職位的，而且在零售業(yè)內(nèi)部之間的跳動也是非常少見的。
李建波：我覺得做人力資源管理，一定要注意到每個(gè)人跳槽的原因都會不同，但是你可以根據(jù)人的年齡及經(jīng)歷等抓住一些特點(diǎn)，并判斷哪些因素是這些人跳槽時(shí)的主要原因。去年有不少傳統(tǒng)行業(yè)的人紛紛走進(jìn)了互聯(lián)網(wǎng)公司，其實(shí)看中的并不都是錢，而是大家認(rèn)為這將是IT行業(yè)發(fā)展的一個(gè)“先潮”，因而不愿意被這個(gè)大潮所落下�；剡^頭來看，一個(gè)企業(yè)如果想留住人，尤其是IT企業(yè)，就得想一想除了薪酬、福利之外，是不是能給員工展現(xiàn)一個(gè)非常吸引人的發(fā)展前景？當(dāng)年青人看不到這些的時(shí)候，他便會自己往外走，在一定程度上是企業(yè)在推他往外走，而不是什么人在“挖他”。
高勇：人在不同的時(shí)期會有一系列不同的發(fā)展計(jì)劃，也會逐步地調(diào)整和改變這些計(jì)劃，因?yàn)樯鐣�本身就是不斷變化的。但人走到一定階段便會出現(xiàn)一個(gè)迷茫的時(shí)期，出現(xiàn)一些前進(jìn)中的盲點(diǎn)。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)對員工的心理理解就顯得非常重要，如果企業(yè)內(nèi)有一個(gè)部門來專門處理這類問題的話，我覺得員工才有可能安心地在企業(yè)做下去。
李建波：其實(shí)這個(gè)工作一開始就應(yīng)是經(jīng)理工作的一部分。我們說企業(yè)管理要變得更嚴(yán)，并不光是說企業(yè)的政策變得更嚴(yán)，實(shí)際上是說管理團(tuán)隊(duì)能把整個(gè)企業(yè)的理念貫穿日常工作當(dāng)中去，使這個(gè)團(tuán)隊(duì)變得更嚴(yán)實(shí)，其實(shí)這是最難的。還有一點(diǎn)就是到了高層以后，你會發(fā)現(xiàn)有一個(gè)現(xiàn)實(shí)，并不是所有人的職業(yè)發(fā)展、個(gè)人的目標(biāo)，企業(yè)都能夠滿足。也就是說到一定階段，有些人想做的事企業(yè)是做不到的。所以企業(yè)并不需要100%留住人才，重要的是企業(yè)一要知道留誰�牰�要知道當(dāng)留不住時(shí)，他什么時(shí)候會走，企業(yè)該怎么辦？我覺得今天的高科技企業(yè)能夠做到這樣的話，這個(gè)管理隊(duì)伍已經(jīng)很不錯了。怕就怕在沒有緩沖期和任何前兆，這正是需要管理者們學(xué)習(xí)和思考的地方。
高勇：從另外一角度講，這其實(shí)是給了獵頭公司一個(gè)空間，企業(yè)做不到與員工經(jīng)常的溝通，而獵頭公司卻能很好地做到這種溝通。
白潑：應(yīng)該說獵頭的優(yōu)勢正在于他與員工間無隱藏的溝通，員工總會感覺到獵頭為他所做的一切都是為了他好，當(dāng)然對獵頭也有利，雙方有共同的目標(biāo)，但在企業(yè)中很難找到這種感覺，不可能很直接地談?wù)撟约旱穆毼�、薪資等事情，而且經(jīng)常會覺得與企業(yè)站在對立面。
王敬：一般在行業(yè)內(nèi)部跳動不會借助獵頭公司，但是如果跨行業(yè)跳動就需要借助于獵頭公司的幫忙了，如果沒有人指導(dǎo)，我不知道我的經(jīng)歷是不是適合這類行業(yè)。我這次變動，主要是因?yàn)槲蚁矚g這個(gè)新職業(yè)，我不知道我將來是不是會做得很出色，但是這次從職務(wù)、待遇等方面來講，我都很滿意，同時(shí)也符合我職業(yè)生涯規(guī)劃。(旁人問：這次是你主動找獵頭公司的嗎？)應(yīng)該說兩方面都有，因?yàn)槲腋�獵頭公司一直保持良好的關(guān)系，那么在我有這種意愿的時(shí)候，正好獵頭公司提供了一些機(jī)會。獵頭公司幫我做了很多的分析，我對這家獵頭的服務(wù)是很滿意的。
白潑：獵頭在高層流動中到底扮演了什么角色？我覺得是多方面的，一方面公司的角度我覺得獵頭公司可以提供一種必要的及時(shí)的人才方面的支持。我跟獵頭公司合作過很多次，我要在很快的時(shí)間內(nèi)組建一個(gè)部門，有時(shí)網(wǎng)上搜索沒有那么有效，獵頭公司可以給你一個(gè)最好的支持。另外從個(gè)人來講，有時(shí)候很需要一個(gè)像“媒人”一樣的中介來幫助你，因?yàn)橛袝r(shí)很多話不是由自己來說最合適，這便需要一個(gè)外界力量來“包裝你”，而獵頭公司便會提供給你一些更多的建議和你原先不知道的觀點(diǎn)，有時(shí)還能在一些層面提供一些類似“私人醫(yī)生”的指導(dǎo)，如果能很成功的話，你將會是終身受益的。
張悅光：我感覺在一般情況下，企業(yè)自己能找到合適的人才，是不會用獵頭的。有些企業(yè)已經(jīng)找了一年半載了，最后實(shí)在沒有辦法了，才想到了我們。而當(dāng)我們拿到任務(wù)時(shí)，時(shí)間已經(jīng)非常有限了。我感覺有的企業(yè)在尋找人才時(shí)，思路非常清楚，知道自己企業(yè)需要什么樣的人；而有相當(dāng)一部分企業(yè)則對自己需要什么樣的人才很不清楚，當(dāng)你按照他的條件找到人選時(shí)，他才意識到這并不是自己企業(yè)需要的，然后我們還得重新去物色。不僅如此，企業(yè)的條件還會經(jīng)常發(fā)生變化。說實(shí)話，其實(shí)獵頭的角色是很難做的。
李建波：亞信在去年也用了不少獵頭公司，我特別同意一種觀點(diǎn)：跳槽本身是一種市場需求，獵頭公司便應(yīng)運(yùn)而生了。由于目前的信息還不是特別暢通，因此獵頭所做的就是尋找和溝通的工作，就像“媒婆捏合”一樣，這其實(shí)是一種低級狀態(tài)；而高級一些的獵頭公司完全可以成為一個(gè)企業(yè)很好的顧問公司。目前大部分獵頭公司處于這種較低級的狀態(tài)。我覺得從企業(yè)人力資源的角度來講，既受益又受害，受益的主要是在企業(yè)需要人時(shí)獵頭能及時(shí)幫忙，但另一方面，獵頭又在挖人，人力資源部門擔(dān)負(fù)著企業(yè)的離職率不能超過一定比率的任務(wù)。
高勇：最近人才市場上發(fā)生了許多集體跳槽的事件，如東方家園、現(xiàn)代城等，影響都很大，還有一個(gè)很普遍的情況就是一個(gè)部門經(jīng)理的流動會導(dǎo)致整個(gè)部門隨之一起流動，這是否與中國文化有關(guān)？
王敬：由于一個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)的出走，導(dǎo)致一個(gè)團(tuán)隊(duì)的出走，這種情況我經(jīng)歷過。這里邊有很多種原因，如果在同一個(gè)行業(yè)里很好理解，因?yàn)橛行┫聦傧矚g你的領(lǐng)導(dǎo)方式，或者與你相處比較長，有依賴與依戀的情結(jié)，這種情況是有的。從我個(gè)人來說，我會盡量避免，不會很主動地說：×××跟我走吧。但是如果你到了一個(gè)新的工作單位，他們愿意加入的話，我想這個(gè)是很難拒絕的，因?yàn)楫吘勾蠹业墓ぷ黠L(fēng)格都習(xí)慣了，配合會很好。但是團(tuán)隊(duì)的離去�煴厝粫�傷害原來的公司�煵还苡幸膺�是無意�熎溆绊懯遣豢杀苊獾�。
高勇：其實(shí)獵頭公司也不愿意做這種案例，如果一個(gè)部門的精英都被挖走的話，那么對于被挖公司的破壞性影響是很嚴(yán)重的。因?yàn)橥谧叩牟粌H是一些有形的資產(chǎn)，同時(shí)也挖走了具有重要價(jià)值的無形資產(chǎn)，尤其是在一些很重要的研發(fā)部門和銷售部門。如果發(fā)生了這種情況，公司的應(yīng)對又比較慢的話，將有可能處于癱瘓狀態(tài)。
白潑：那么這個(gè)行業(yè)有沒有一些類似行規(guī)的東西，比如某些方面是不能做的？因?yàn)樗�確實(shí)具有破壞性。
高勇：最近有一些規(guī)范，但這些規(guī)范還僅停留在“君子協(xié)定”上，主要是企業(yè)與企業(yè)之間的，比如聯(lián)合利華與寶潔公司之間是有協(xié)議的，不會彼此挖人。
張悅光：每個(gè)獵頭公司都有各自的經(jīng)營理念和價(jià)值觀，這方面一般由公司自己定。我倒覺得獵頭還有一個(gè)價(jià)值，就是中國的很多中小城市企業(yè)需要大城市好的管理者，但是大城市的人很少想到中小城市干幾年，我覺得這種跨地域的需求將是未來獵頭行業(yè)發(fā)展的方向，比如開發(fā)西部，輸入人才很關(guān)鍵，那么獵頭公司在這方面發(fā)揮的空間將很大。我們公司曾經(jīng)做過幾個(gè)偏遠(yuǎn)地方的案例，成功地緩解了當(dāng)?shù)仄髽I(yè)人才危急的局面，可以說在一定程度上挽救了企業(yè)。
王敬：其實(shí)這與中國人的居住習(xí)慣有關(guān)系，中國人傳統(tǒng)上習(xí)慣于定居，即使是很高級的人才，他也愿意定居在某一個(gè)城市發(fā)展，而很少流動到外地去發(fā)展，除非有更好的發(fā)展條件和機(jī)會。但我覺得有時(shí)這種跳躍性的想法反而可能會對企業(yè)有所幫助。在國外，有80%都是這種案例，而且很成功。
高勇：實(shí)際上，獵頭的價(jià)值并不停留在為企業(yè)找到了人才，為人才找到了好的工作。獵頭應(yīng)該為人才市場的流動提供有序的、良性的循環(huán)。獵頭和活躍的職業(yè)經(jīng)理人，都應(yīng)該把眼光放遠(yuǎn)一些，這樣對于個(gè)人、企業(yè)和社會都有好處。
李建波：我換了兩次工作，都沒有借助獵頭，總覺得有點(diǎn)不好意思，應(yīng)該告訴他們，讓人家賺點(diǎn)錢(全場笑)。其實(shí)這種說法是有一定道理的，當(dāng)你工作時(shí)間越長，相應(yīng)來講職位越高，你換一份工作時(shí)可供選擇的面就會越來越窄，同時(shí)你也會謹(jǐn)慎的多，你需要了解對方和你自己要很深，才能下決定。其實(shí)在行業(yè)內(nèi)跳來跳去，意義并不大。我從IBM出來，現(xiàn)在回頭看當(dāng)時(shí)的同事，可能跟自己現(xiàn)在也差不多。在IT業(yè)，從IBM出來的人很多，但基本上都對IBM表示肯定。從這個(gè)意義上說，企業(yè)也別怕職工跳槽，只要公司做得好，出去的人還可以會做正面宣傳。
高勇：大家怎么看待“好馬也吃回頭草”這樣的現(xiàn)象？比如有的公司提出“歡迎員工回來”，甚至還會有些特殊的政策，不至于讓這些人再從頭做起。
王敬：零售業(yè)的例子全都是相反的，比如家樂福是絕對不會接受回頭的，而在沃爾瑪，回頭則要降一級。
李建波：相對而言，IT行業(yè)則比較寬容。但這里邊也有一個(gè)不太好處理的問題就是職位的安排。如果企業(yè)能撇開這方面的因素，而從人才的角度考慮，這本身不是件壞事，因?yàn)樗�能夠回來，一方面說明企業(yè)還是有相當(dāng)吸引力的；另外一方面他還可以從外面的市場上帶回來一些對企業(yè)有益的東西。
余曉東：我也經(jīng)歷了這樣的來來回回，也有這樣的親身感受。但是如果我一直在實(shí)華開，可能永遠(yuǎn)沒有機(jī)會去體驗(yàn)我想體驗(yàn)的經(jīng)歷。外面提供了這個(gè)機(jī)會，我出去了，應(yīng)該說學(xué)到了很多東西，再回到實(shí)華開，我的確不再是原來的我，實(shí)華開也承認(rèn)這個(gè)價(jià)值，但面對原來一起的同事，確實(shí)很難權(quán)衡。一個(gè)開明的企業(yè)應(yīng)該允許職工有想法的沖動，尤其是人才在傳統(tǒng)企業(yè)與IT業(yè)之間的流動，這本身就是在加快企業(yè)間的交流和行業(yè)的整合，這部分人是有貢獻(xiàn)的。比如像8848這樣的電子商務(wù)公司，如果沒有美國資本支持的話，在中國的現(xiàn)階段做電子商務(wù)基本上沒有可能，包括很多的軟的硬的條件與環(huán)境都不成熟。但是如何讓傳統(tǒng)企業(yè)利用電子商務(wù)工具，這方面對人才的需求又是最大的，很多電子商務(wù)企業(yè)的人才是可以流動到傳統(tǒng)企業(yè)里去的，這里也包括為傳統(tǒng)企業(yè)提供服務(wù)的新型企業(yè)。與傳統(tǒng)企業(yè)進(jìn)行結(jié)合，那么將來這種人才的機(jī)會和行業(yè)的機(jī)會將是非常多的。當(dāng)然這里面也存在一個(gè)文化融合的問題，職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入民營企業(yè)，沖突最大的也是文化方面的。剛才談到人才的集體流動，一方面是流動人本身的問題，另一方面就是企業(yè)的管理者也有很多的問題，絕對不可能是單方面原因造成的，肯定是雙方面的，包括我本人。我的體會是如果企業(yè)的文化、個(gè)人的文化沒有大的變化的話，這種跳槽甚至惡意的跳槽還會發(fā)生。
李建波：從目前情況看，IT企業(yè)的跳槽現(xiàn)象還會不斷發(fā)生，總量與活躍程度會有所調(diào)整，但我感覺短時(shí)間內(nèi)還是解決不了IT人才短缺的問題。做我們這一行的，都在想盡各種辦法吸引和留住人才，但這些硬的東西，一方面你能做別人也能做，另一方面它也是“雙刃劍”，用的時(shí)候好用，但不好用的時(shí)候反而會給企業(yè)帶來很多負(fù)面的東西。所以管理層要把企業(yè)做得“粘”勁兒十足，這種“軟性”的東西是最難的，也是“段位”最高的。我們還在做各種各樣的嘗試，總之要讓員工準(zhǔn)備離開企業(yè)時(shí)，除了許多硬的條件可以進(jìn)行比較，還有更多的“軟”的東西無法割舍，這不是一天能做到的。