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　　近年來，薪酬調(diào)查逐漸被眾多企業(yè)所關注，從最初參與調(diào)查的清一色外企到如今許多國內(nèi)大型企業(yè)、中小企業(yè)積極參與，調(diào)查機構(gòu)也從傳統(tǒng)的政府統(tǒng)計部門向?qū)�業(yè)的管理咨詢公司轉(zhuǎn)變。短短幾年間，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)認識到，需要借助薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為自己制定薪酬政策、確定薪酬水平服務。到底什么是薪酬調(diào)查？企業(yè)應當如何選擇薪酬調(diào)查報告，又如何合理使用調(diào)查結(jié)果呢？本文將為您揭開“薪酬調(diào)查”的面紗。
　　什么是薪酬調(diào)查
　　薪酬調(diào)查是現(xiàn)代薪酬管理的重要內(nèi)容和技術。簡單地說，就是各種組織運用某些正常途徑，將從企業(yè)或個人處所獲得的有關薪酬的信息進行統(tǒng)計計算，得到的結(jié)論可以用于企業(yè)薪酬水平的市場定位，從而幫助企業(yè)更好地吸引、激勵和保留有價值的員工。 薪酬調(diào)查的流程如圖1：
　　為什么要關注市場數(shù)據(jù)
　　在探討企業(yè)為什么要關注薪酬的市場行情時，可以首先仔細考慮以下問題：
　　*我們能否準確評價公司整體薪酬方案中各要素的市場競爭力？
　　*企業(yè)是否希望達成薪酬外部競爭力和人力成本控制之間的均衡？
　　*企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略能否兼顧外部競爭力和內(nèi)部公平性？
　　*我們是否希望能夠隨時比較公司薪酬水平在市場中所處的位置？
　　*企業(yè)是否能夠掌握不同地區(qū)之間薪酬和福利水平的差別？ 通過思考會發(fā)現(xiàn)，我們都可以對這些問題給出肯定答案。事實上，許多企業(yè)都需要獲取可靠的、不斷更新的市場薪酬和福利信息，以確保自己的薪酬方案在市場上保持成本優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢。這就是我們關注市場數(shù)據(jù)的根本原因。
　　薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容和展現(xiàn)方式
　　目前，比較專業(yè)的薪酬調(diào)查機構(gòu)所提供薪酬調(diào)查報告一般由以下幾個部分組成：
　　*國家的宏觀經(jīng)濟形勢回顧：通常會報告上一年度GDP增長率等數(shù)值，以明確本次薪酬調(diào)查的宏觀經(jīng)濟背景；
　　*參與企業(yè)的概況：匯報本次薪酬調(diào)查參與企業(yè)的基本信息，如企業(yè)規(guī)模、人員學歷、年齡、工作年限、性別等因素的分布狀況；
　　*被調(diào)查行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀：如行業(yè)離職率、離職原因、薪酬調(diào)整時間等；
　　*各職能部門不同薪酬類型的回歸比較：縱覽企業(yè)對不同職能部門薪酬的傾斜情況；
　　*職位薪酬福利水平分析：匯報每個職位的樣本量，并提供每個職位在各薪酬福利項目上詳細的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，如25分位、50分位（中位數(shù)）、75分位以及平均值等數(shù)據(jù)。這一分析是薪酬報告中非常核心的內(nèi)容，可以直接用于企業(yè)的薪酬對比。
　　*其他信息：如專有名詞解釋、專業(yè)工具（職位等級評估工具、調(diào)研結(jié)果查詢工具）簡介等。 目前，薪酬調(diào)查企業(yè)的報告展現(xiàn)方式可以分為網(wǎng)絡展現(xiàn)和紙制（含電子版形式）展現(xiàn)兩種方式。相比較而言，網(wǎng)絡展現(xiàn)方式使得數(shù)據(jù)使用更加方便，例如美世咨詢（Mercer）的Pay Monitor、中華英才網(wǎng)的“HR網(wǎng)絡專家系統(tǒng)”等，都可以幫助客戶隨時在線查閱并對比相關數(shù)據(jù)。
　　薪酬調(diào)查的兩大數(shù)據(jù)來源
　　之所以要對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)來源進行討論，是因為目前市面上同時存在使用個人端數(shù)據(jù)和企業(yè)端數(shù)據(jù)的薪酬報告，而筆者認為，數(shù)據(jù)的來源將會直接影響調(diào)查結(jié)果的有效性，因此給予高度關注。 　　
　　個人端數(shù)據(jù)：樣本量大 成本低 容易失真 個人端的數(shù)據(jù)是指參與者以不記名的方式提交本人的薪資情況，調(diào)查的發(fā)起者通過自定義的篩選原則剔除不合理的樣本后，對有效樣本進行統(tǒng)計分析后提交統(tǒng)計結(jié)果。這類調(diào)查比較典型的有中國會計視野網(wǎng)發(fā)起的“2004年財會行業(yè)從業(yè)人員薪資調(diào)查”、中國人力資源開發(fā)網(wǎng)等網(wǎng)絡媒體開展的薪酬調(diào)查等。 在這類針對個人的調(diào)查中，大多采取網(wǎng)上數(shù)據(jù)收集的方式，這種方式能夠在較短時間內(nèi)以極低的成本獲得大量樣本。個人通過在網(wǎng)站上自愿填寫調(diào)查表中與其各類收入相關的數(shù)字，從而獲得分享數(shù)據(jù)處理結(jié)果的權(quán)利，由此給了參與者一個了解他人薪水情況的機會。因此，這類調(diào)查的服務對象主要是網(wǎng)上求職者，數(shù)據(jù)分析結(jié)果也可以幫助有工作變動意向的人獲知市場上大概的薪水情況，而網(wǎng)站舉辦此類調(diào)查的目的大多是為了提高網(wǎng)站的知名度和點擊率。 這類調(diào)查報告和本文前面提到的薪酬報告在數(shù)據(jù)提供上存在較大差別，由于數(shù)據(jù)基本來自于相互獨立的個人，因此主要的報告內(nèi)容也多是從樣本的學歷、工作經(jīng)驗、所處企業(yè)的性質(zhì)等因素與薪酬之間關系的角度提供分析結(jié)果。
　　從個人端獲取數(shù)據(jù)的調(diào)查主要存在以下幾個問題：
　　*樣本代表性差。面向個人收集數(shù)據(jù)的明顯不足就是無法主動控制調(diào)查的參與者，而他們的分布是完全隨機的，這使得調(diào)查得到的結(jié)果無法代表總體的真實情況，嚴重影響了數(shù)據(jù)的代表性。
　　*數(shù)據(jù)可靠性低。在線不記名的調(diào)查方式是基于“大部分調(diào)查參與者愿意并且能夠填寫自己的全部真實薪資”這一假設的，但由于調(diào)查的匿名性，不易于對每個參與者進行直接指導，由此造成的各參與者對調(diào)查項目理解上的偏差以及惡意地造假等原因，極易造成數(shù)據(jù)失真。盡管調(diào)查的發(fā)起者對此問題想盡辦法，如設置各種規(guī)則排除不合理的數(shù)據(jù)等，依然無法解決個人有意虛報或瞞報的現(xiàn)象。
　　*省略職位匹配環(huán)節(jié)。由于無法和每一個調(diào)查參與者詳細溝通其工作職責等情況，這類調(diào)查僅能關注職位名稱而不是工作內(nèi)容，即在數(shù)據(jù)處理時，簡單地將有著同樣職位名稱的樣本放在一起進行統(tǒng)計分析，所得結(jié)果即被認為是這一職位的市場薪酬情況。這樣的做法忽略了一個至關重要的問題，那就是在不同企業(yè)有著相同職位名稱的在職者，其工作內(nèi)容、所負責任、管理幅度以及所處組織的規(guī)模、性質(zhì)等方面都是千差萬別的。例如一個是完成日常人力資源服務工作的30人企業(yè)的人力資源經(jīng)理，另一個是需要進行人力資源規(guī)劃等一系列復雜工作的1000人企業(yè)的人力資源經(jīng)理，在參與個人端薪酬調(diào)查時，他們都填寫了自己的職位名稱為“人力資源經(jīng)理”，而這兩個職位在完成的工作職責、勝任的任職資格方面差之千里，簡單地將他們的數(shù)據(jù)直接放在一起進行統(tǒng)計分析，所獲得的結(jié)果缺乏參考價值。因此，只有依照在崗者的實際工作內(nèi)容進行職位匹配，將能夠匹配到同一崗位的樣本放在一起分析，也就是將各種“名號”的職位納入到一個統(tǒng)一標準的職位體系中，這樣得到的統(tǒng)計結(jié)果才科學有效。 在開展面向個人端的薪酬調(diào)查時，如果調(diào)查企業(yè)能夠采用在線職位匹配方式，并對收集到的數(shù)據(jù)進行合理分層取樣，所得到的分析結(jié)果將在有效性上有較大提高。
　　企業(yè)端數(shù)據(jù)：科學專業(yè) 針對性強 企業(yè)端的數(shù)據(jù)是指調(diào)查機構(gòu)通過征集自愿參與調(diào)查的企業(yè)，從企業(yè)人力資源管理部門直接獲得該企業(yè)當前的薪酬數(shù)據(jù)。這類調(diào)查大多由專業(yè)的人力資源服務和咨詢機構(gòu)發(fā)起，國際、國內(nèi)很多知名的咨詢公司，如美世咨詢、華信惠悅、北京外企太和顧問、中華英才網(wǎng)等機構(gòu)均涉足此領域。
　　這樣的數(shù)據(jù)收集方式主要有以下優(yōu)勢: 　　
　　*調(diào)查針對性強。由于這些機構(gòu)大多有著十分豐富的客戶源，因此可以獲得眾多企業(yè)的傾心參與，調(diào)查結(jié)果可以依據(jù)行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模等方面進行細分，并詳細提供固定薪酬、浮動薪酬、補貼收入等各薪酬類型的市場狀況，為企業(yè)的薪酬管理提供強有力的依據(jù)；
　　*數(shù)據(jù)可靠性高。參與調(diào)查并進行數(shù)據(jù)填寫的均是企業(yè)的HR，他們最了解企業(yè)中每個員工收入情況。同時，他們心里非常清楚，如果大家都不填寫真實數(shù)據(jù)，那么調(diào)查結(jié)果就是虛假的，將不能有效指導企業(yè)的薪酬管理工作，參與調(diào)查也就失去了意義。另外，這些參與企業(yè)由于對數(shù)據(jù)收集企業(yè)的信任以及法律保障手段（如保密協(xié)議），也都愿意填寫真實完整的薪酬信息。這都保證了調(diào)查數(shù)據(jù)具有較高的可靠性。
　　*科學性和專業(yè)性好。這些調(diào)查機構(gòu)有著比較完備的調(diào)查工具，擁有成熟的職位匹配、職位評估工具以及強大的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，這些都是保證數(shù)據(jù)結(jié)果科學性和專業(yè)性的堅強后盾。
　　當然，從企業(yè)端進行薪酬調(diào)查的方式也存在一些問題：
　　*調(diào)查報告價格不菲。參與這類機構(gòu)的薪酬調(diào)查，企業(yè)大多需要繳納上萬元的費用（參與企業(yè)可以獲得最終調(diào)查結(jié)果），如果不參與調(diào)查而單獨購買，每個行業(yè)的報告一般都在2-4萬元左右，不菲的價格令許多企業(yè)望而卻步。
　　*數(shù)據(jù)服務于企業(yè)而非個人。數(shù)據(jù)結(jié)果主要面向企業(yè)，個人很難獲得相關薪酬信息。
　　*調(diào)查結(jié)果的可比性不高。各調(diào)查機構(gòu)對于調(diào)查指標的定義不統(tǒng)一，例如同樣是“年薪”這個指標，各個調(diào)查的定義和計算的方式都不盡相同，如：年度總收入、年度整體薪酬、人力總成本等等提法，使得不同機構(gòu)的數(shù)據(jù)難以進行直接比較。
　　參與薪酬調(diào)查能夠得到什么
　　從對數(shù)據(jù)來源的分析可以發(fā)現(xiàn)，來自于企業(yè)端的數(shù)據(jù)在科學性、可靠性和專業(yè)性方面有著突出的優(yōu)勢，這使得越來越多的企業(yè)愿意加入到薪酬調(diào)查中來。他們能夠在調(diào)查中得到什么呢？答案在前面已經(jīng)提到，那就是所有參與企業(yè)都將獲得最終的調(diào)查結(jié)果。通過這些結(jié)果，企業(yè)可以了解行業(yè)中各典型職位的薪酬福利水平和結(jié)構(gòu)，從而使企業(yè)對自己薪酬水平市場競爭力的檢查有據(jù)可依。
　　與此同時，企業(yè)還可以在參與調(diào)查的全過程中獲得以下收獲：
　　*回顧企業(yè)的薪酬和福利政策。在參與調(diào)查并填寫薪酬數(shù)據(jù)的過程中，企業(yè)可以全面回顧自己的薪酬和福利政策，為下一步的變更或改進奠定基礎；
　　*建立、健全標準的崗位職責體系。薪酬調(diào)查中，調(diào)查機構(gòu)將提供行業(yè)內(nèi)比較完整的職能和職位列表，通過審視每個標準職位的崗位職責，企業(yè)可以縱觀自己的職位體系，并可借鑒同類企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗；
　　*明確企業(yè)薪酬水平在市場中的位置。通過對薪酬報告所提供的市場情況進行的分析，企業(yè)可以輕松地找到自己當前的付薪水平在市場中所處的位置，從而確定調(diào)薪或不調(diào)薪的原則和對象；
　　*了解競爭者在做什么。薪酬報告在提供各典型職位的市場薪酬行情的同時，也透露了其他企業(yè)的職位設置信息，這些信息可能預示著你的同行們正在向某些新興的領域跨進，或者正在加大某部分業(yè)務的比重，而這些都可能成為重要的信號；
　　*獲知本行業(yè)的薪酬發(fā)展趨勢。持續(xù)參與薪酬調(diào)查的企業(yè)將可以從延續(xù)性的報告中了解市場薪酬動態(tài)，許多發(fā)起調(diào)查的企業(yè)也會定期觀察和分析每次調(diào)查獲得的結(jié)果，并將這些趨勢傳遞給各企業(yè)。
　　怎樣選擇薪酬調(diào)查報告
　　相比于參與薪酬調(diào)查的企業(yè)而言，更多的企業(yè)希望能夠直接購買相關的市場薪酬數(shù)據(jù)，那么，面對市場上林林總總的薪酬數(shù)據(jù)提供商，企業(yè)應當如何購買和選擇適合自己的薪酬報告呢？
　　首先，企業(yè)應該明確自己為什么需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，薪酬調(diào)查究竟能夠為企業(yè)提供什么信息。做好企業(yè)薪酬管理，第一步就是要確定自己的薪酬戰(zhàn)略，然后再根據(jù)薪酬戰(zhàn)略設計薪酬結(jié)構(gòu)、確定薪酬水平。一般來說，薪酬戰(zhàn)略的設計要實現(xiàn)兩個目標：一是保證企業(yè)內(nèi)部薪酬相對公平，二是保證本企業(yè)的薪酬在市場上具有競爭力。目前，由于密薪制的推廣，很多企業(yè)首要關注的是薪酬對人才吸引和激勵的力度，即外部競爭性。既然提到了競爭，就存在和誰競爭的問題，也就出現(xiàn)了企業(yè)到底應該和誰比較薪酬的問題。只要這個問題確定了，選擇薪酬報告的標準就明晰了。
　　此時，企業(yè)通常需要思考以下問題：
　　*什么樣的企業(yè)正在和即將與我公司產(chǎn)生人才競爭？ *我公司各個崗位、尤其是核心崗位的付薪情況在市場上是什么水平？
　　*應當為不同的職位設置怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)，各部分的組成比例如何確定？ 通過對這些問題的思考，可以發(fā)現(xiàn)，如果一份薪酬調(diào)查報告的參與企業(yè)是本公司在人才、產(chǎn)品和市場等方面的競爭對手時，調(diào)查的結(jié)果可以幫助企業(yè)了解市場同類職位的薪酬水平、同類企業(yè)的勞動力成本等，可以確保企業(yè)的薪酬方案與這些公司保持同步，進而確保公司的薪酬水平具有外部競爭力。因此，那些和本企業(yè)有著直接競爭關系企業(yè)的薪酬情況是十分有參考價值的。 與此同時，還可以從另一個角度來選擇比較對象。例如對于一個高科技企業(yè)而言，對最核心的研發(fā)技術人員的定薪可以直接參考自己的競爭對手來制定，從而在行業(yè)間的人才爭奪中立于不敗之地；而對于部分行業(yè)之間差別不大的職位來說，則可以更加宏觀地觀察整個市場上同類人才的薪酬水平。例如一個急需提高客戶滿意度的金融企業(yè)，就可以不僅了解自己所屬行業(yè)的情況，還可以進一步借鑒擁有最優(yōu)秀服務和管理網(wǎng)絡的企業(yè)的薪酬水平。 因此，企業(yè)應該按照自己的需求考察薪酬報告的數(shù)據(jù)庫，從而選取最恰當?shù)谋容^對象。
　　其次，參加企業(yè)的規(guī)模也會對報告的參考性產(chǎn)生影響。許多中小型企業(yè)在購買薪酬數(shù)據(jù)的時候，非常關注行業(yè)內(nèi)的知名大型企業(yè)是否參與了調(diào)查，而不管自己是否應該將注意力集中于此。眾所周知，不同規(guī)模的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上會存在極大的差別，許多大型企業(yè)的職位設置相當精細，有的企業(yè)在財務這個職能上同時存在十幾甚至幾十個職位。而同樣的職能在一些中小型企業(yè)中，可能只有幾個職位，并且會出現(xiàn)相近職能的合并，例如人事和行政職能的合并在中小型企業(yè)就很常見。這種組織結(jié)構(gòu)上的差異，導致對于大型企業(yè)的調(diào)查結(jié)果由于職位的不完全匹配，而無法直接應用到中小企業(yè)的定薪指導上，從而導致數(shù)據(jù)參考價值的降低。因此全面關注參與企業(yè)的規(guī)模，選取合理的比較對象也十分重要。
　　第三，人才的來源也會影響企業(yè)在進行薪酬比較時的選擇。這種選擇不僅是指那些在不同地區(qū)都有分公司或辦事處的企業(yè)，那些僅專注于一個城市的企業(yè)同樣需要考慮這一問題。因為對企業(yè)而言，在制定較低層級人員的薪酬水平時，可以更多地考慮和公司在地理位置上比較接近的區(qū)域，而在規(guī)劃較高層級人員的薪酬時，由于這些人才可能來自于不同地域，他們原先的薪酬水平同樣會影響企業(yè)的定薪策略，這樣，同時了解多個區(qū)域的薪酬情況也就十分必要了。
　　規(guī)避薪酬調(diào)查結(jié)果使用上的誤區(qū)
　　在選取了合適的薪酬調(diào)查報告后，企業(yè)在使用薪酬調(diào)查的結(jié)果時，還應當注意以下問題：
　　*薪酬報告不是萬能的。薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠是參考。企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)信息，來判斷人才的市場價格并及時調(diào)整薪酬水平，以便更好地吸引和激勵人才、防止人才的流失。但是，企業(yè)應該如何制定自己的市場定位，如何確定某個職位的薪酬結(jié)構(gòu)，不是薪酬數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題，而是薪酬設計和薪酬戰(zhàn)略應該關注和解決的。因此，企業(yè)必須認識到：薪酬報告不是萬能的。
　　*對應職責而不是職位進行數(shù)據(jù)比較。在前面已經(jīng)提到，沒有進行嚴格的職位匹配而收集獲得的薪酬數(shù)據(jù)是沒有市場參考價值的。而與此相對應的是，在使用薪酬調(diào)查結(jié)果時，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報告中所提供的基準職位和企業(yè)內(nèi)部崗位之間的對應關系。例如企業(yè)對于普通銷售人員的命名可能會采用“銷售代表、銷售經(jīng)理、客戶經(jīng)理”等不同的崗位名稱，但他們的工作職責卻可能是基本一致的（一般而言，若有70%以上職責內(nèi)容一致就可以進行直接比較），都可以對應到標準崗位的“銷售代表”職位。因此，絕不能只關注崗位名稱相同與否，就確定是否直接進行數(shù)據(jù)比較。
　　*科學看待數(shù)據(jù)結(jié)果。大多數(shù)薪酬報告都會同時匯報25分位、50分位、75分位和平均值等數(shù)據(jù)結(jié)果，有的報告還會給出更加細致的10分位和90分位的數(shù)據(jù)。通常，如果企業(yè)的付薪水平超過50分位，就意味著其薪酬有較好的吸引力和競爭性，低于50分位則反之。相比而言，平均值由于容易受到調(diào)查得到的極端值的影響，可能并不是市場中等水平。因此在表達市場的付薪水平時，50分位更能清晰地表明市場的中等水平。 盡管人們對各類企業(yè)提供的薪酬數(shù)據(jù)不斷地提出質(zhì)疑，盡管任何調(diào)查都會受到數(shù)據(jù)來源的地域、樣本量、職位匹配度、統(tǒng)計工具等種種因素的干擾，企業(yè)仍然需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，因為這是人力資源各種主觀工作中較為客觀的一個。隨著時間的推移，調(diào)查機構(gòu)在不斷自我改進的同時，各行各業(yè)對薪酬數(shù)據(jù)不斷增加的渴求度也將促使這一領域的不斷發(fā)展成熟。
　　作者簡介:
　　楊雪梅 中華英才網(wǎng)人才研究中心經(jīng)理，資深人力資源顧問
　　編輯：胡萍