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“人才流動是正常的，因為人才只有流動起來人才市場才能活躍，只有活躍起來才能通達財富。
　　但出了“東家”門，就進“西家”院是職業(yè)經理人職場生涯之大忌。這對各方均不好。”
　　出了“東家”門，就進“西家”院是職業(yè)經理人職場生涯之大忌。這對各方均不好。
　　人才流動是正常的，因為人才只有流動起來，人才市場才能活躍，只有活躍起來才能通達財富，人才市場的活躍無論是對用人單位和個人都是有益的。但以閃電方式的流動是不應提倡的，無論其中涉及到的各方有無達成協(xié)議，或是何種方式的協(xié)議。因為這確實涉及到雙方的商業(yè)秘密以及多方面的問題，因為高層管理人員不是一名普通員工，他將會給整個人才市場造成一定的影響，而且這種影響不是積極的。
　　過去在某些行業(yè)有簽署三至五年的保密期，規(guī)定保密期內職業(yè)經理人不準到與原單位有競爭關系的單位去工作，以及不準到同行去工作，甚至規(guī)定自己不準開同類性質的公司，這些雖然保護了原“東家”的利益，但對職業(yè)經理人來講是一個大的損失，因為職業(yè)經理人轉行意味著多年從事的行業(yè)經驗積累在一定程度上來講就等于零，新的行業(yè)要重新學習積累，而且這對整個人才市場來說是個浪費，對社會來說增加了人力資源的成本，不利于社會效益的提升。
　　所以說三至五年的保密期總的來說是不太合理的，因此，近些年保密期限逐漸縮短，一般控制在一年之內，以三個月至半年的期限比較多，國際上許多國家也大致如此。
　　由于職業(yè)經理人離職后在保密期內同業(yè)之內不能就業(yè)，換行也不太現(xiàn)實，所以很可能處于沒有工作的狀態(tài)，其間就沒有工作收入，因此老“東家”付給一定的費用也是應該的，也叫保密補償費。但同時職業(yè)經理人畢竟離職了，不再繼續(xù)為原單位做事了，所以離職期間付全額費用也不合理。二者綜合起來看，具體費用的標準應該是在正�；�礎薪金的一半到三分之二。
　　費用的額度敲定后，至于什么時間付費，是離職同時一次付清還是分次付，這二者應該協(xié)商。但最好是分次付，即月均付比較合理。這對離職人員是個約束，如果其間職業(yè)經理人確實違約，首先“東家”可以暫停付給保密費用，而不至于職業(yè)經理人違約，東家毫無辦法。同時，如果職業(yè)經理人離職后還能定期領到老“東家”的錢，從心理上也是個極大的安慰，公開的場合會話到嘴邊留半句，關鍵之時能做到欲言又止，甚至本來要說氣話的還會改口說好話，維護老“東家”的聲譽。所以職業(yè)經理人離職后，老“東家”按月付給一定的費用不僅是對職業(yè)經理人行為上的一種約束，而且對心理上也是一種情感投資。每一位“東家”都算得出這筆賬，除非“東家”破產無奈。
　　當然以上主要是針對高級經理人或重要崗位的工作人員。其他管理人員或普通崗位的工作人員保密期應該相對更短一點，如果是最基層最普通崗位的員工，甚至可以沒有保密期。如果雙方前期有合法的約定，應按約定；如果沒有約定，應按上述方法比較合理。當然雙方臨時約定也可以。無論有無約定，出了“東家”進“西家”(還是“東家”的競爭對手)的跳槽方法，不應提倡。
　　作為職業(yè)經理人也應主動避嫌，不要出了“東家”門，就進“西家”院，自覺主動避嫌，不然很容易影響到自己的職業(yè)生涯。不是說和“東家”簽了合約才履約，而是重在心靈上的合約。重在自覺地維護自己的聲譽，建立自己的信用，要有品牌意識。千萬不要心里有點不舒服，就不分場合咒罵老“東家”，或直接損害老“東家”的利益，甚至陷害老“東家”。因為你也許一時痛快了，解了心頭之恨，然而你卻暴露了自己的為人和修養(yǎng)，你畢竟還得在職場中“混事”，套用《資本論》的話說：你不是屬于某一個“東家”，而是屬于整個“東家”。所以作為職業(yè)經理人要想繼續(xù)“職業(yè)”下去，就必須自覺主動避嫌，培養(yǎng)良好的職業(yè)意識和職業(yè)道德，規(guī)劃和開拓健康美好的職業(yè)生涯。自古有德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴屎偷履芮诳兞咳说臉藴�，人才德為先，厚德方能載物，成就偉業(yè)。（北京騰駒達管理顧問有限公司總經理兼首席顧問 景素奇）