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裁掉三期女職工須慎重
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案情簡介

  北京某IT公司因業(yè)務需要,于2007年6月成立了新項目組,并新招了包括曲某在內(nèi)的近20名員工,雙方依法簽訂了兩年期限的勞動合同。由于IT公司對新項目運作不利,成立一年以來仍不能贏利,于是公司領導決定撤消該項目組,將項目組的員工也一并裁掉。2008年5月,IT公司召開了該項目組全體成員會議,人力資源部在會上拿出了裁員方案,要求成員當場簽訂裁員協(xié)議,辦理解除勞動合同手續(xù),領取經(jīng)濟補償。當時已懷孕2個月的曲某因能領到1.5倍的經(jīng)濟補償,同意了簽訂裁員協(xié)議,并辦理了合同解除手續(xù)。



  2008年8月,曲某通過新聞媒體有關裁員的報道得知自己的權益受到了侵害,便找回公司要求繼續(xù)工作。IT公司則拿出了曲某親筆簽名的裁員協(xié)議,指出公司已與其解除了勞動合同,拒絕了上崗要求。曲某不服,遂向勞動爭議仲裁委員會申請了仲裁。

  仲裁結果

  經(jīng)調(diào)解,IT公司按雙倍經(jīng)濟補償標準支付曲某賠償金。

  專家點評

  焦點一:確定裁員對象要三思

  依據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得裁員:

  1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;

  2.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

  3.患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

  4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

  5.在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

  6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

  本案中,曲某在辦理解除勞動合同手續(xù)時,已懷孕2個月,在上述法律所規(guī)定的禁止裁員的范圍之內(nèi),IT公司裁掉曲某是違法的。

  焦點二:已經(jīng)高額支付了經(jīng)濟補償,為何還要支付賠償?

  依據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定,用人單位違法解除或者終止勞動合同的,應當依照規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。本案中,雖然IT公司向曲某支付了高于法定補償標準0.5倍的經(jīng)濟補償,使曲某當場簽訂了裁員協(xié)議,辦理了解除勞動合同手續(xù),但仍屬于用人單位主動裁員,其違法解除勞動合同情況屬實,應當依法支付曲某賠償金,即再支付0.5倍的經(jīng)濟補償,補足差額。

  專家提示

  用人單位普遍把如何確定裁員對象的問題看得過于簡單,而實際上,合法、合理、科學的確定裁員對象,并不只是要考察單位自身的經(jīng)營狀況、發(fā)展方向及員工的工作能力。用人單位首先要做的是明確自身的長遠發(fā)展戰(zhàn)略及對人才的要求,將裁員對象的確定工作始終與單位的人才發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。其次,明確有關裁員的各項勞動法律規(guī)定,將法律規(guī)定的應當優(yōu)先留用(如與單位訂立了較長期限或無固定期限勞動合同的、家庭無其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的)及屬于不得解除勞動合同范圍的員工排除。

  另外,由于裁員問題涉及的法律性、政策性非常強,對于一般的用人單位來說,比較少見,所以在處理裁員時也難免出現(xiàn)偏差。因此,筆者建議用人單位在需要裁員時,成立裁員工作組,正確區(qū)分結構性裁員、優(yōu)化性裁員、經(jīng)濟性裁員,針對不同的裁員種類,結合用人單位實際經(jīng)濟情況和人才發(fā)展方向,制定科學、合理的裁員方案。同時,適時根據(jù)需要,獲得第三方專業(yè)勞動法律咨詢服務機構的支持也很重要。此外,用人單位還應充分發(fā)揮工會的作用,認真處理員工關系爭議點。

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