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如何確定雇員的薪資
2007年9月4日,已點(diǎn)擊:37875次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口]
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科學(xué)地確定組織內(nèi)員工的工資,是人力資源管理者重要的工作。同時(shí),對(duì)于求職者,知道管理層確定員工工資的標(biāo)準(zhǔn),有助于其在與管理者的薪資談判中得到一個(gè)滿意的薪酬。
影響薪酬標(biāo)準(zhǔn)的因素很多,比如行業(yè)的整體狀況,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況,管理當(dāng)局的薪酬政策,工會(huì)組織對(duì)薪酬的影響程度,等等。其中,組織對(duì)公平原則的追求是決定工資標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)非常重要的因素。
我們這里所說的公平包括兩個(gè)方面,組織外公平和組織內(nèi)公平。
所謂的組織外公平,一般是指同行業(yè)內(nèi)其他組織的薪酬水平相比較,該組織所提供的薪酬必須是有吸引力的,這樣才可以吸引優(yōu)秀的求職者,同時(shí)留住合格的雇員。為了達(dá)到組織外公平,管理者通常要進(jìn)行正式或非正式的調(diào)查。所謂正式調(diào)查,一般是指管理者通過商業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查,這種調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)在于這些商業(yè)機(jī)構(gòu)可以根據(jù)管理者的要求和行業(yè)水平為管理者量身定作一份職位薪水報(bào)告;但是大部分管理者,尤其是國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理者,主要是通過與行業(yè)內(nèi)的其他管理者進(jìn)行交流或者通過公共就業(yè)機(jī)構(gòu)來取得職位薪水,這種非正式方式的優(yōu)點(diǎn)在于不會(huì)發(fā)生費(fèi)用,但是缺點(diǎn)是一般不太準(zhǔn)確,造成的后果,很明顯的一個(gè)就是雇員的流動(dòng)率過快,這樣勢(shì)必影響組織的發(fā)展,但是很多的國(guó)內(nèi)管理者并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)。據(jù)我們 Clear Thinking的經(jīng)驗(yàn),一般情況下,組織雇員的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)內(nèi)的平均薪酬水平高 15%左右,這樣,既不會(huì)使組織的負(fù)擔(dān)過重,也達(dá)到了吸引和留住合格雇員的目的。當(dāng)然,行業(yè)內(nèi)一些關(guān)鍵職位或組織內(nèi)關(guān)鍵任務(wù)的薪酬水平經(jīng)常是根據(jù)具體情況確定的。
所謂的組織內(nèi)公平,是指組織內(nèi)的每位雇員應(yīng)該認(rèn)同,自己的工資與組織內(nèi)其他成員的工資相比是公平的。對(duì)于人力資源管理者來說,保持組織內(nèi)公平與保持組織外公平相比更困難一些。
有些管理者為了保證組織內(nèi)公平,經(jīng)常要了解員工對(duì)工資福利體系的意見,這是一種正確的辦法。比如“你對(duì)你目前的工資滿意嗎?”“你認(rèn)為你的工資提升速度比較快的原因是什么?”“你對(duì)公司的福利提供方式有些什么建議?”等等,這些問題都有助于管理者及時(shí)了解員工對(duì)工資福利政策的意見。
有些組織的做法并不可取,比如將雇員的薪酬列為公司的最高機(jī)密,借以掩蓋組織中的薪酬不公平現(xiàn)狀。但是,事實(shí)上,員工可以通過各種渠道得知大致的薪酬情況,并且,互相猜疑這件事本身就對(duì)組織發(fā)展有很嚴(yán)重的影響。所以,我們傾向于采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬福利體系,這對(duì)于激發(fā)員工的積極性非常有好處。
達(dá)到組織內(nèi)的公平是經(jīng)過一系列的科學(xué)步驟實(shí)現(xiàn)的,主要包括幾部分: 1、職位評(píng)價(jià); 2、劃定工資級(jí)別體系; 3、確定等級(jí)額度; 4、調(diào)整級(jí)差。我們現(xiàn)在用盡量通俗的語言來解釋這一過程。
1、職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)的目的是為了判定該職位在組織所有職位中的相對(duì)價(jià)值。判定相對(duì)價(jià)值的依據(jù)一般是每個(gè)職位中所包含的內(nèi)容,比如職位要求的教育程度、技術(shù)熟練程度、所承擔(dān)責(zé)任的重要性。在判定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值以后,管理者通常從其中挑選出一個(gè)關(guān)鍵職位,作為基準(zhǔn)職位。
2、劃定工資級(jí)別體系。在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)后,管理者將類似的職位歸入同一工資等級(jí)。對(duì)于大型企業(yè)來說,通常需要將上千個(gè)職位歸入十幾個(gè)工資等級(jí)。大家可能知道,企業(yè)里有一級(jí)、二級(jí)電工,電工的級(jí)別是國(guó)家確定的,而企業(yè)里的工資級(jí)別由企業(yè)確定。
3、確定等級(jí)額度。確定每個(gè)工資等級(jí)的基準(zhǔn)職位的工資水平,由于每個(gè)工資等級(jí)中的每個(gè)職位有一定的區(qū)別,所以同一級(jí)別中的職位工資也有差別,但要有一定的限度,一般情況下,本級(jí)別中最低職位的工資不低于下一級(jí)別中最高職位的工資。
4、調(diào)整級(jí)差。管理者根據(jù)具體情況,調(diào)整某些職位的薪酬。管理者可以根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的行情,比如待聘職位的緊缺程度,或者根據(jù)企業(yè)自身的情況,比如企業(yè)對(duì)某個(gè)職位的要求比大部分同類企業(yè)的要求要高。



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