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面試的基本模式
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面試是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者素質(zhì)特征的一種考試方式,根據(jù)招聘對(duì)象的水平,面試常采用不同的模式。
面試的模式按應(yīng)聘者的行為反應(yīng)分為言談面試和模擬操作面試。
言談面試是通過主試與被試的口頭交流溝通,由主試提出問題,由被試口頭回答,考察應(yīng)聘者知識(shí)層次、業(yè)務(wù)能力、頭腦機(jī)敏性的一種測(cè)試方法。
模擬操作面試是讓被試者模擬在實(shí)際工作崗位上的工作情況,由主試給予被試者特定的工作任務(wù),考察被試者行為反應(yīng)的一種方法。這種方法是一種簡(jiǎn)單的功能模擬測(cè)試法。例如企業(yè)在招聘技術(shù)工種時(shí),可采用實(shí)地操作的測(cè)試方法,考察應(yīng)試者技術(shù)的嫻熟程度。又如速記、打字、繪圖等人員招聘時(shí)均可采用實(shí)地考試的方式。另外,公關(guān)、銷售等有關(guān)人員招聘時(shí),也可結(jié)合模擬操作面試。如:
主考官:(手拿一件產(chǎn)品)這是我公司的一件新產(chǎn)品,現(xiàn)在你作為銷售人員開始向我推銷。
主考官:假設(shè)你是我公司的公關(guān)小姐負(fù)責(zé)媒介工作,我公司有一重要廣告要三天內(nèi)見報(bào),而某熱門晚報(bào)的廣告一個(gè)星期內(nèi)均已排滿,你將采取哪些行動(dòng)?
面試按其操作方式可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。
結(jié)構(gòu)化面試是指依預(yù)先確定的程序和題目進(jìn)行的,過程結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、層次分明,評(píng)價(jià)維度確定,主試根據(jù)事先擬好的談話提綱逐項(xiàng)向被試者提問,被試者針對(duì)問題進(jìn)行回答的面試。這種面試方式是我們所提倡的。
非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中所提的問題,以及談話時(shí)所采用的方式都是由主試自由決定,談話層次交錯(cuò),具有很大偶然性的面試方式,F(xiàn)在大多企業(yè)在人才招聘中的面試均屬于這種方式。這對(duì)富有經(jīng)驗(yàn)的面試考官是有效簡(jiǎn)便的方法,但對(duì)大多數(shù)面試考官來說還是應(yīng)當(dāng)采用結(jié)構(gòu)化面試方式。
面試按其人員組成可分為:個(gè)人面試、小組面試、集體面試。個(gè)人面試又可分為一對(duì)一的面試和主試團(tuán)面試兩種方式。
一對(duì)一的面試多用于較小規(guī)模的組織或招聘較低職位員工時(shí)采用,有時(shí)也用于人員粗選,另外當(dāng)公司總經(jīng)理對(duì)人員進(jìn)行最后錄用決策時(shí)也常采用這種方式。一對(duì)一的面試能使應(yīng)聘者的心態(tài)較為自然,話題往往能夠深入,談話過程容易控制;但其缺點(diǎn)是受主試者的知識(shí)面限制,考察內(nèi)容往往不夠全面,而且易受主試官個(gè)人感情的影響。主試團(tuán)面試是由25個(gè)主考人組成主試團(tuán),分別對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。采取這種方式時(shí),主試團(tuán)成員需要進(jìn)行角色分配,各自從不同的角色相互配合。一般主試團(tuán)由三人組成,一位是人事部門經(jīng)理、一位是用人業(yè)務(wù)部門經(jīng)理,另一位聘請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)的人才招聘專家。三人的分工主要側(cè)重于評(píng)價(jià)維度的分配上;如公司人事部經(jīng)理可側(cè)重于對(duì)應(yīng)聘者求職的動(dòng)機(jī)、工資要求、人際關(guān)系的考察上;人事招聘專家側(cè)重于對(duì)其責(zé)任心、應(yīng)變能力、領(lǐng)導(dǎo)才能等方面考察上;業(yè)務(wù)部門一般負(fù)責(zé)考察其相關(guān)專業(yè)知識(shí)和過去的工作成績(jī)。主試團(tuán)面試容易給被試人構(gòu)成一種心理壓力。
小組面試。當(dāng)一個(gè)職位的應(yīng)聘人較多時(shí),為了節(jié)省時(shí)間,讓多個(gè)應(yīng)試者組成一組,由數(shù)個(gè)面試考官輪流提問,著重考察應(yīng)試者個(gè)性和協(xié)調(diào)性的面試方式。
集體面試。將被試者分成數(shù)組,每組5-8人。主試數(shù)人坐在一旁觀察。主試中確立一個(gè)提問者,提出一個(gè)能引起爭(zhēng)論的問題展開討論,從而考察被試者的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、語言表達(dá)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。這種方法是現(xiàn)代評(píng)價(jià)中心技術(shù)中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在面試實(shí)踐中的應(yīng)用,與單個(gè)面試相比較,具有其不可超越的優(yōu)越性。
面試按其進(jìn)程又可分為第一次面試,第二次面試,第三次面試,直至第五次面試。一般常用的是三次以內(nèi),稱為三級(jí)面試方式。
第一次面試常由人事部門的人才招聘員接待,對(duì)應(yīng)試者的基本條件進(jìn)行核實(shí),確認(rèn)應(yīng)試者的學(xué)歷證明及其工作業(yè)績(jī)。第二次面試是面試中最重要的一次。常由人事部門和業(yè)務(wù)部門聯(lián)合主持,有可能的話還邀請(qǐng)專門面試考官參加,是對(duì)應(yīng)聘者個(gè)性特征、能力傾向、愿望動(dòng)機(jī)、業(yè)務(wù)能力等方面的綜合考察,并寫成評(píng)語報(bào)公司人事總裁。第三次面試由公司人事總裁直接約見,主要是在第二次面試的基礎(chǔ)上,考察應(yīng)聘人的適用性和應(yīng)變力。第三次面試往往是短時(shí)間的面談。一般來說錄用人員的層次愈高,面試的次數(shù)也愈多。普通人員的錄用常由人事部門和業(yè)務(wù)部門面試后直接決定,只有公司中層干部的錄用,非由企業(yè)人事總裁直接參與不可。
面試前的“面試”。
一些公司在面試時(shí)故意設(shè)置一些“秀”讓面試者“表演”。如當(dāng)應(yīng)聘者愛好唱歌就讓他當(dāng)場(chǎng)高歌一曲在面試場(chǎng)所設(shè)置一些道具(如倒地的掃把等),看應(yīng)聘者是否留意及反應(yīng)。通過觀察以把握對(duì)應(yīng)聘者的第一印象或判斷是否與公司的用人標(biāo)準(zhǔn)一致,面試前的面試有時(shí)會(huì)收到奇效。

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