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職場冷暴力:女性看不見的職場內(nèi)傷
2009年2月9日,已點擊:27453次  來源:第一財經(jīng)日報   [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口]
據(jù)某招聘網(wǎng)站調(diào)查結(jié)果,67.9%的人沒有聽說過“職場冷暴力”這個詞,但竟然有66.5%的人遭受了職場冷暴力的傷害,這是一個可怕的數(shù)字

  如果沒有聽說過“職場冷暴力”這個詞匯,可以先聽兩個故事。

  全球最大工程機械商特雷克斯(TEREX)人力資源總監(jiān)董一鳴此前任職的公司,有一對上司和下屬,業(yè)務(wù)上不相伯仲,磨合期過后經(jīng)常因為業(yè)務(wù)決策爭吵,辦公桌距離2米以內(nèi),兩個人開始互不理睬,只是以電子郵件往來。人力資源部門多次調(diào)解,也找過雙方的一些工作中的好朋友調(diào)停,每次事件卻愈演愈烈,而人力資源部門的郵箱也塞滿了她們每天斗嘴的郵件。雙方都很痛苦,一個晚上經(jīng)常失眠,另外一個經(jīng)常發(fā)莫名的低燒。最后,整個事件以下屬告病辭職結(jié)束。

  另一個故事來自職業(yè)規(guī)劃師洪向陽。他的大學(xué)同學(xué)在一家大公司從事HR,能力和他相仿的另一個同事與領(lǐng)導(dǎo)非常親密,他懷疑這個同事經(jīng)常在領(lǐng)導(dǎo)邊“遞話”,因為領(lǐng)導(dǎo)對他越來越不信任,也越來越受到冷落,甚至讓他向那一名同事匯報工作,有一次,這名同事在公開場合命令他去倒杯水,“我們是平級啊”,他非常氣憤,并開始考慮辭職。

  這是職場冷暴力中比較典型的兩種,實際上,職場冷暴力可以有很多種形式,而且也大范圍地存在于職場中。 眉山人才網(wǎng)/洪雅人才網(wǎng)/彭山人才網(wǎng)/仁壽人才網(wǎng)/青神人才網(wǎng)/丹棱人才網(wǎng)/四川人才網(wǎng)/樂山人才網(wǎng)/眉山勞動力市場

形式

  與我們的父輩相比,工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展前景都越來越好,但我們在職場中感受到的快樂和溫暖卻越來越少,職場冷暴力可能是重要原因之一。

  據(jù)某招聘網(wǎng)站招聘調(diào)查結(jié)果,67.9%的人沒有聽說過“職場冷暴力”這個詞,但竟然有66.5%的人遭受了職場冷暴力的傷害,這是一個可怕的數(shù)字。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以認(rèn)為現(xiàn)在的職場人群過于敏感,但不能忽視涌動其中的“危險”,這是工作熱情的殺手,也是離職的最初原因。

  現(xiàn)在對“職場冷暴力”還沒有嚴(yán)格的定義,一般是指上司或群體用非暴力的方式刺激對方,致使一方或多方心靈受到嚴(yán)重傷害的行為。

  “它包含的概念比較寬泛!蹦痴衅妇W(wǎng)站分析人員郝健對《第一財經(jīng)日報》表示,職場冷暴力主要體現(xiàn)在讓人飽受譏諷、漠視甚至刺激,使人在心理上壓抑、郁悶,最常見的現(xiàn)象就是領(lǐng)導(dǎo)給下屬“穿小鞋”、在公司中受到團(tuán)體孤立、帶有權(quán)謀色彩的明升暗降等!笆褂玫氖侄尾煌夂跤眯睦響(zhàn)術(shù)刺激別人的自尊,用精神的漠視或者縮小工作職責(zé)達(dá)到脅迫別人辭職或者換部門的目的!倍圾Q對《第一財經(jīng)日報》說。

  因為它的形式往往不是顯性的,所以更容易受到忽視,但后果卻比較嚴(yán)重。其中最多的是直接導(dǎo)致了消極的工作狀態(tài),甚至有為數(shù)不少的人選擇離開,直接造成了員工隊伍的不穩(wěn)定。當(dāng)然,“職場冷暴力傷害的不只是員工,最終受傷的將是企業(yè)!盚R專家姜汝祥對《第一財經(jīng)日報》這樣說,很難想象一群充滿職業(yè)倦怠的員工會做出超過預(yù)期的業(yè)績。

  “冰凍三尺非一日之寒。職場冷暴力究其原因,施暴和受暴的雙方均逃脫不掉責(zé)任!倍圾Q對《第一財經(jīng)日報》表示。不過,有一點卻很明確:職場冷暴力主要施暴者是上級。當(dāng)然,上級有時用冷暴力去“懲罰”員工是迫不得已:在員工有過錯,而不便直接懲罰時,這種形式隱蔽的冷暴力確實更有效,但他們往往忽略了這對企業(yè)文化和工作氛圍的傷害。

  “這種事情更容易發(fā)生在國企和民企!毙吕薍R總監(jiān)段冬對《第一財經(jīng)日報》說。

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原因

  “公司內(nèi)部激烈的競爭是職場冷暴力大范圍存在的根本原因之一。”郝健對《第一財經(jīng)日報》表示,這不難理解,現(xiàn)在的職場競爭不只來自不同公司之間,同一公司不同部門和同一部門的同事之間都充滿著“血淋淋”的利益沖突,這種沖突最可能帶來的顯然不是友誼。

  而且,現(xiàn)在的職場更加開放,我們的父輩一生可能只在一個單位一個部門工作,遇到的也都是相同的人,相互之間的磨合可能會用幾年甚至十幾年去完成,但現(xiàn)在的職場跳槽頻繁,在2年之內(nèi)可能一個部門同事早已換過一茬,在團(tuán)隊關(guān)系如此不穩(wěn)定的情況下,快速融合對任何團(tuán)隊都是一個挑戰(zhàn)。

  同時,隨著社會開放程度的增加,人的個性正受到越來越多的鼓勵,特立獨行的人越來越多。當(dāng)個性鮮明的員工們聚集在一起,融合將變得越來越困難,多數(shù)情況下,正如一個日本傳播學(xué)家所言,我們就像一個個封閉的容器互相碰撞,但缺乏內(nèi)心的交流。當(dāng)面對利益沖突時,傷害而并非寬容往往是第一選擇。

  大量新員工進(jìn)入職場也是職場冷暴力多發(fā)的原因之一。除了“80后”員工更加敏感外,“他們還沒有學(xué)會如何在職場中平衡關(guān)系”,郝健對《第一財經(jīng)日報》表示,公司的企業(yè)文化與職場冷暴力發(fā)生有著密切的關(guān)系。

  企業(yè)文化的建立需要相當(dāng)長的過程,而對企業(yè)文化的維持以及沿革也不是很輕松的事情。經(jīng)過一些專業(yè)咨詢公司調(diào)查,一般公認(rèn)的企業(yè)文化里面,績效文化和公平對待、尊重每一個人是員工和管理層都很認(rèn)可的方面。董一鳴對《第一財經(jīng)日報》表示,當(dāng)企業(yè)文化被變成口號貼在墻上而管理人員的行為有偏差的時候最容易產(chǎn)生各種矛盾,而這種上下級之間的矛盾又很容易以冷暴力的形式表現(xiàn)出來,整個公司上下就會被一種不安全感包圍,員工流失率也會增加。

  同時,“辦公室政治”往往也伴生著職場冷暴力。

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解決

  人的性格很難改變,上司也不都是自己可以選擇的。由于背景、經(jīng)歷、境遇、自我防御機制等等各不相同,排解不良情緒的手段也不同。董一鳴認(rèn)為總的原則當(dāng)然是多站在對方的角度著想;相反的,如果遇到事情一味忍讓,也不是解決問題的好方法。

  職業(yè)規(guī)劃師洪向陽給出的建議也是遇到問題不要一味忍耐,這樣往往會讓問題更糟,要積極去解決,尋求HR幫助和內(nèi)部調(diào)動都是不錯的方法。

  做好平時的“功課“也很重要!鞍压井(dāng)家往往是初入職場的人愿意做的事,他們甚至?xí)淹庐?dāng)作朋友!焙陆Α兜谝回斀(jīng)日報》表示,改變這種觀點是必要的,產(chǎn)生一定距離就不會造成很大的壓力;員工還要注意觀察,注意防患于未然;“要注意私下溝通,不要只認(rèn)為把工作做好就完了!

  對公司而言,“建立有效的溝通渠道是非常必要的”,郝健對《第一財經(jīng)日報》說。同時對公司領(lǐng)導(dǎo)的評估要做到360度評估,不要只是上級測評下級,下級對上級的測評也很重要。公司對新員工的教育也非常必要,現(xiàn)在很多跨國公司設(shè)有“防止工作場所暴力行為”的行為準(zhǔn)則,以及列舉一些可能有敵意的工作場所的例子,或者如何分辨一個憤懣的員工的潛在行為趨向,提醒員工注意防范,及早向管理層匯報,避免冷暴力變成真正的暴力行為。

  在防止和解決冷暴力問題上,HR部門責(zé)無旁貸。

  “很多時候我們的工作就像下象棋,要看整盤的陣局還要顧及單兵作戰(zhàn)的實力。除了工作能力之外,還要顧及每個人的性格,對工作的期望和做事的習(xí)慣,甚至要隨時了解可能影響或改變員工行為的事件,比如失戀、失去親人或者調(diào)離常住居所等等。今天,人力資源的工作越來越具體,越來越細(xì)化!倍圾Q對《第一財經(jīng)日報》說。

  董一鳴還建議說,如果情況已經(jīng)發(fā)生,HR部門一般采取的方法是將有矛盾的雙方調(diào)離該部門或另換一份工作,脫離這種互相干擾的惡性循環(huán),同時不斷教育雙方。其次,要對員工提供相應(yīng)的心理支持,由于國人“家丑不可外揚”的心理,員工一旦敞開心扉,卻又比較容易陷入雙方員工不斷訴苦的怪圈。再次,要多組織集體活動。如果事件已經(jīng)升級,影響到員工工作或者健康了,及時解決也是關(guān)鍵。

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