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中國(guó)員工敬業(yè)度的高與低
2009年2月9日,已點(diǎn)擊:35583次  來(lái)源:   [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口]
“如果降低員工薪酬福利,往往會(huì)導(dǎo)致員工敬業(yè)度降低;但是相反,提高薪酬福利卻不一定能夠帶來(lái)敬業(yè)度的顯著改善!

  “就給我這點(diǎn)錢(qián),還整天受人白眼,讓我努力為老板干活,可能嗎?”經(jīng)常會(huì)有員工發(fā)出這樣或那樣的抱怨。而伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步的市場(chǎng)化,員工跳槽、人員流動(dòng)越來(lái)越頻繁,與此同時(shí),員工消極怠工、遲到早退、工作沒(méi)有激情、工作中溝通受阻、管理失效等現(xiàn)象在企業(yè)中都不同程度地存在。所有這些現(xiàn)象都在指向一種懷疑:?jiǎn)T工難道越來(lái)越不敬業(yè)了嗎?

  敬業(yè)不是“鞠躬盡瘁”

  記者:這次調(diào)查得出了哪些結(jié)論?

  鮑明剛(中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)培訓(xùn)發(fā)展部總監(jiān)):調(diào)查結(jié)論顯示,不同地域、性別、工作年限、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)等因素對(duì)員工敬業(yè)度的影響相對(duì)較。欢煌毼、職業(yè)、行業(yè)等因素對(duì)員工敬業(yè)度的影響相對(duì)較大。

  性別差異對(duì)員工敬業(yè)度的影響最小,并不是“男員工比女員工更敬業(yè)”;區(qū)域差異對(duì)員工敬業(yè)的影響雖然不顯著,但仍可以看出這樣一個(gè)趨勢(shì):經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)的地區(qū),員工越敬業(yè);職位越高的員工,敬業(yè)度也越高;從事不同職業(yè)的員工敬業(yè)度差別較大,其中金融業(yè)的員工敬業(yè)度最高,而政府機(jī)關(guān)或企事業(yè)單位的員工敬業(yè)度最低,這是一個(gè)很有意思的結(jié)論。

  記者:敬業(yè)指數(shù)是一種什么樣的概念?

  鮑明剛:敬業(yè)方面的研究最早起源于美國(guó),一些美國(guó)學(xué)者注意到之前普遍流行的對(duì)企業(yè)員工滿意度的調(diào)查存在很大不足。比較普遍地存在這樣一些現(xiàn)象:令員工滿意的企業(yè)不一定是優(yōu)秀的企業(yè);讓員工滿意的企業(yè)不一定能使員工努力工作等等。

  由此,引起了許多學(xué)者對(duì)員工工作內(nèi)在驅(qū)力的研究,許多研究者都支持這樣的觀點(diǎn):工作有挑戰(zhàn)性、有成就感、工作被贊賞、感覺(jué)被需要、被重視、有更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等能在更大程度上激勵(lì)員工努力工作。尤其是在知識(shí)就是財(cái)富的時(shí)代,企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越多地體現(xiàn)在人才上。吸引、留住人才是保證持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ),而如何激勵(lì)人才,合理利用、開(kāi)發(fā)人才才是增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。這個(gè)用來(lái)衡量的重要指標(biāo)之一就是:?jiǎn)T工的敬業(yè)度。

  記者: “敬業(yè)”與我們平常所說(shuō)的“愛(ài)崗敬業(yè)”、“鞠躬盡瘁”等,有什么相同和不同的地方?

  鮑明剛:相同之處在于,二者都是對(duì)于人們對(duì)某種角色的投入程度的一種衡量。不同在于,敬業(yè)度是一個(gè)專業(yè)名詞,有更多的內(nèi)涵,重點(diǎn)是針對(duì)人們對(duì)于工作和企業(yè)本身的認(rèn)可程度與投入程度,它本身并不包含更多的道德色彩在里面,其更多的動(dòng)因在于企業(yè)而非員工個(gè)人的內(nèi)在思想境界。

  記者:敬業(yè)指數(shù)是怎樣測(cè)量出來(lái)的?

  鮑明剛:本次調(diào)查的敬業(yè)度指數(shù)在參照目前國(guó)際通行的敬業(yè)度測(cè)量方法基礎(chǔ)之上,進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整設(shè)計(jì),圍繞滿意度、忠誠(chéng)度、奉獻(xiàn)度等12個(gè)因素進(jìn)行測(cè)量。

  記者:是通過(guò)哪些方式進(jìn)行調(diào)查的?

  鮑明剛:我們對(duì)調(diào)查對(duì)象的選擇采取網(wǎng)上調(diào)查、電話邀請(qǐng)等方式,并對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)采取5%的電話復(fù)核。

  記者:那么怎樣保證這次調(diào)查的客觀、公正、真實(shí)、科學(xué)?

  鮑明剛:整個(gè)調(diào)查我們完全以第三方身份進(jìn)行,其中不包含任何商業(yè)性的目的和用途。

  我們利用中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)的專業(yè)會(huì)員優(yōu)勢(shì),以保障數(shù)據(jù)來(lái)源的真實(shí)可靠。從樣本規(guī)模角度,本次調(diào)查約有近千人參與,有效數(shù)據(jù)800份,相對(duì)于其他同類研究,在規(guī)模和質(zhì)量上都是本次報(bào)告科學(xué)性的重要基礎(chǔ)。

  記者:調(diào)查和研究敬業(yè)指數(shù)意義何在?

  鮑明剛:目前大量研究已經(jīng)證明,員工敬業(yè)度和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之間存在非常密切的關(guān)系,員工非常敬業(yè)的企業(yè)較之員工敬業(yè)一般的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益方面有明顯的優(yōu)勢(shì)。所以,提高員工敬業(yè)度對(duì)于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力具有非常重要的意義。

  另外,敬業(yè)度還和企業(yè)的許多方面有重要聯(lián)系,比如在人才流動(dòng)上,有研究表明:敬業(yè)度高的員工忠誠(chéng)度也高,所以這樣的企業(yè)人才流動(dòng)率普遍偏低,企業(yè)的人才發(fā)展整體比較穩(wěn)定,這有利于企業(yè)的正常發(fā)展。

  此外,敬業(yè)度還能很有效地反映一個(gè)企業(yè)的整體氛圍,如果一個(gè)企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)根本沒(méi)有信心,整天想著跳槽,這樣的企業(yè)氛圍肯定不好,肯定影響企業(yè)正常的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

  收入越高就越敬業(yè)嗎

  記者:都存在哪些決定員工敬業(yè)態(tài)度的因素?

  鮑明剛:影響員工敬業(yè)度的因素是多方面的,不同類型的企業(yè)不完全一樣,從總體上來(lái)看,主要包括成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、工作成就感、工作氛圍、企業(yè)發(fā)展前景、薪酬福利等。

  記者:是不是收入比較高、待遇比較好的員工敬業(yè)度也比較高?

  鮑明剛:也不完全是。相對(duì)而言,成就感、工作氛圍、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素的影響更加顯著。薪酬福利更多地起到的是一種保障作用,也就是說(shuō),如果降低員工薪酬福利,往往會(huì)導(dǎo)致員工敬業(yè)度降低,但是相反,提高薪酬福利卻不一定能夠帶來(lái)敬業(yè)度的顯著改善。

  記者:是否企業(yè)效益越好,員工越敬業(yè)?

  鮑明剛:企業(yè)效益和員工敬業(yè)度的關(guān)系,在本次分析中主要通過(guò)員工對(duì)企業(yè)前景的預(yù)期進(jìn)行分析,結(jié)果表明,員工對(duì)企業(yè)前景的預(yù)期和敬業(yè)度之間具有比較高的相關(guān)性;旧峡梢赃@么說(shuō),企業(yè)效益越好,員工越敬業(yè)。

  記者:一個(gè)人在一個(gè)單位工作時(shí)間的長(zhǎng)短,對(duì)敬業(yè)態(tài)度有影響嗎?說(shuō)實(shí)話,大概很多人都不敢保證自己每一年、每個(gè)月、每一天都兢兢業(yè)業(yè)吧?

  鮑明剛:是的。一般來(lái)講,人們?cè)诼殘?chǎng)生涯會(huì)具有一定的工作倦怠周期性,具體的倦怠周期需要不同崗位類型確定。比如在我們的調(diào)查結(jié)果中,工作前三年敬業(yè)指數(shù)逐步下降,第四、五年指數(shù)先升后降,年限到6至9年、10至15年時(shí),指數(shù)逐步上升,并保持在一定的位置,相對(duì)穩(wěn)定。工作年限16年以上的,敬業(yè)指數(shù)急劇下降。

  記者:作為掌握大量信息資源的調(diào)查者,能否給企業(yè)一些建議?比如,什么樣的人最容易敬業(yè),什么樣的人最可能為企業(yè)帶來(lái)更多效益?

  鮑明剛:當(dāng)然,我們?cè)谶x擇人才的時(shí)候,也可以考慮以下因素:首先看員工的生活態(tài)度,一般來(lái)說(shuō),生活態(tài)度積極的人相對(duì)更容易敬業(yè)。

  另外,要看員工本人對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃和偏好,員工對(duì)工作本身而非其外在待遇因素感興趣,越容易敬業(yè)?傊,具有較高的敬業(yè)度、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)需求比較一致的人更容易為企業(yè)產(chǎn)生較高的經(jīng)濟(jì)效益。

  企業(yè)應(yīng)提供良好發(fā)展空間

  記者:提高員工的敬業(yè)度無(wú)疑會(huì)使企業(yè)和員工得到“雙贏”,那么,是否雙方都應(yīng)該努力改變現(xiàn)狀,提高自己?

  鮑明剛:在提高員工敬業(yè)度方面,我們建議:不應(yīng)該把重點(diǎn)放在員工身上,而是更多地需要從企業(yè)自身尋找解決方案。

  事實(shí)上我們這次調(diào)查更為注重企業(yè)的主動(dòng)性,強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)個(gè)體的影響力,而這些影響力更多是體現(xiàn)在硬性的指標(biāo)之上,比如:薪酬、福利、工作環(huán)境等。這些方面基本上可以看作是基礎(chǔ)性的要求。一般來(lái)說(shuō),優(yōu)厚的薪酬、良好的福利、舒適的工作環(huán)境等是保證員工具備努力工作的可能,而如果是想全面激勵(lì)員工努力工作,只做到這些是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

  記者:企業(yè)應(yīng)該怎么做才能更多地留住人才?不同的員工該采用哪些激勵(lì)措施?

  鮑明剛:吸引留住人才需要從多種角度入手,比如為員工提供好的事業(yè)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間、良好的工作氛圍和團(tuán)隊(duì)文化、具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇等。對(duì)于不同類型員工,不同的激勵(lì)措施的效果也不一樣,對(duì)于具有積極生活態(tài)度的人和工作年限較短的人,良好的事業(yè)機(jī)會(huì)、成長(zhǎng)空間更加重要;對(duì)于生活態(tài)度不很積極、工作年限較長(zhǎng)并且職業(yè)發(fā)展比較平滑的員工,薪酬福利待遇、健全的管理機(jī)制和較好的企業(yè)發(fā)展前景相對(duì)更加重要。

  記者:從目前的人力資源市場(chǎng)來(lái)看,人才的流動(dòng)已經(jīng)是很普遍的現(xiàn)象,這是否是對(duì)企業(yè)和員工敬業(yè)度的考驗(yàn)?

  鮑明剛:沒(méi)有人愿意將自己捆綁在一個(gè)自己認(rèn)為完全沒(méi)有希望的企業(yè)上。從中國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀來(lái)講,普遍比較薄弱的環(huán)節(jié)就是為員工提供良好的成長(zhǎng)空間和創(chuàng)造積極的工作氛圍,企業(yè)應(yīng)該注意到這一點(diǎn),才能保證人員的穩(wěn)定和企業(yè)的良性發(fā)展。

  書(shū)中段落 部分調(diào)查結(jié)果

  敬業(yè)度一般來(lái)講就是員工對(duì)工作的投入程度。調(diào)查表明,不同地區(qū),不同年齡,不同職業(yè)的人敬業(yè)程度也大不相同。

  企業(yè)規(guī)模:呈現(xiàn)出一個(gè)緩慢的波浪曲線,即企業(yè)規(guī)模很小時(shí),員工敬業(yè)指數(shù)稍低,隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,敬業(yè)指數(shù)也隨著上升,但到企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大到一定程度,敬業(yè)指數(shù)又會(huì)下降,企業(yè)規(guī)模再擴(kuò)大些,員工敬業(yè)指數(shù)又會(huì)上揚(yáng)。

  不同城市:分析發(fā)現(xiàn)廣州、深圳、北京三地的員工最為敬業(yè)。具體數(shù)據(jù)如下:廣州員工的敬業(yè)指數(shù)最高為40.21,其次為深圳為40.20,二者相差很。坏谌秊楸本,員工敬業(yè)指數(shù)為39.89;重慶、南京、上海、成都、杭州排在4至8位,員工敬業(yè)指數(shù)依次為39.00、38.62、37.75、37.60、37.58;天津、武漢排在最后,員工敬業(yè)指數(shù)分別為36.50、36.27。

  企業(yè)性質(zhì):外企員工的敬業(yè)指數(shù)最高為40.33,其次為民營(yíng)企業(yè),其員工敬業(yè)指數(shù)為40.23,二者相差不大;國(guó)有企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)為38.85;政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位員工敬業(yè)指數(shù)最低為37.09。

  不同年代:敬業(yè)指數(shù)差別非常小,20世紀(jì)70年代前出生的人,其整體指數(shù)為39.94;20世紀(jì)70年代到80年代出生的人,其整體指數(shù)為40.26;20世紀(jì)80年代后出生的人,其整體指數(shù)為39.34。三者相差甚微,但仍是70年代到80年代的人敬業(yè)度較高。

  不同職位:一般員工的敬業(yè)指數(shù)最低為36.82;中級(jí)專業(yè)人員的敬業(yè)指數(shù)為39.18;中層管理者的敬業(yè)指數(shù)為42.62;高級(jí)專業(yè)人員的敬業(yè)指數(shù)為41.05;高層管理者的敬業(yè)指數(shù)為最高達(dá)46.70。也就是說(shuō),職位越高,敬業(yè)度越高。
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